Predlog zakona o zaposlenima u javnim službama

O B R A Z L O Ž E Nj E

I. USTAVNI OSNOV ZA DONOŠENjE ZAKONA

Ustavni osnov za donošenje Zakona o zaposlenima u javnim službama sadržan je u odredbi člana 97. stav 1. tačka 8. Ustava Republike Srbije kojom je utvrđeno da Republika Srbija u okviru svojih nadležnosti, uređuje sistem u oblasti radnih odnosa.

II. RAZLOZI ZA DONOŠENjE ZAKONA

Reforma radnih odnosa i plata u javnim službama deo je reformskog procesa javnog sektora koji se pokazao kao nužan i neophodan prvenstveno zbog potrebe uređenja sistema i vrednovanja rada u oblastima koje su od primarnog značaja za svako društvo (zdravstvo, prosveta, socijalna zaštita i dr.), a kojim se odražava i nivo uređenja i efikasnosti države. Potreba za reformom ovog dela javnog sektora sagledana je u Strategiji reforme javne uprave („Službeni glasnik RS”, br. 9/14 i 42/14 – ispravka), u kojoj je uspostavljanje usklađenog sistema radnih odnosa i plata zaposlenih u javnom sektoru utvrđen kao jedan od ciljeva Strategije (III.B.1). U skladu sa Strategijom, u Akcionom planu za sprovođenje Strategije reforme javne uprave („Službeni glasnik RS”, br. /15) definisane su aktivnosti u vezi uspostavljanja usklađenog javnoslužbeničkog sistema sa ciljem da se na jedinstven način, urede radni odnosi i plate u javnim službama, državnim organima, organima autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave i javnim agencijama. Ključni zahtevi za uređenje ove oblasti ogledaju se u potrebi da sistem radnih odnosa u javnim službama bude zasnovan na zaslugama i da se uvede definisana funkcija upravljanja ljudskim resursima kroz obavezne institute kojima se ona ostvaruje (planiranje kadrova, konkursni postupak, vrednovanje rezultata rada i dr) čija obaveznost i sistemsko uređenje nije propisano opštim propisima o radu, već zavise od diskrecionog uređenja svakog poslodavca pojedinačno.

Zakon o radu, kao sistemski zakon u oblasti radnih odnosa, prepoznaje specifičnost radnih odnosa u javnim službama imajući u vidu da u članu 2. propisuje da se njegove odredbe primenjuju i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drugačije određeno. Primena Zakona o radu na zaposlene u javnim službama pokazala je da postoji potreba da se na drugačiji način urede pojedini instituti prvenstveno imajući u vidu da je osnivač javnih službi Republika Srbija, autonomna pokrajina, opština, grad ili gradska opština i da mnoga prava zaposlenih koja se po tom zakonu vezuju za poslodavca kod kojeg zaposleni radi, ne mogu da se svedu samo na poslednjeg poslodavca, tj. poslednju ustanovu u kojoj je zaposleni radio, već se moraju posmatrati šire. Takođe, ono na šta Zakon o radu ne obavezuje, a što je od ključnog značaja za rad javnih službi – jeste uspostavljanje transparentnog i na kvalitetu zasnovanog prijema u radni odnos, odnosno potreba da se u javnim službama kroz javni konkurs od samog početka vrši selekcija između najboljih kandidata koji se opredele za rad u javnom sektoru. Druga značajna uloga ovog zakona treba da se ogleda u uspostavljanju sistema merenja i vrednovanja rezultata rada pojedinca, koji sa merenjem kvaliteta rada javnih službi treba da unapredi njen rad, odnosno kvalitet usluge pružene njenim korisnicima.

Zbog svega napred navedenog, nametnula se neophodnost uređenja radnih odnosa u javnim službama putem prepoznavanja njihovih specifičnosti u odnosu na osnovni propis o radu, koje treba da prati i adekvatno uređenje plata, kroz donošenje zakona kojim će se urediti radni odnosi i plate u javnim službama i koji treba da uvaži specifičnosti rada u javnim službama kroz regulisanje pojedinih instituta koji nisu prepoznati u Zakonu o radu ili kroz definisanje pojedinih prava i obaveza zaposlenih na drugačiji način koji će da odrazi posebnost osnivanja i rada javnih službi. Takođe, ovaj zakon treba da uredi radnopravne institute na taj način da njihova primena odgovora svim javnim službama ali i da prepozna osobenosti radnih odnosa koje su svojstvene samo nekim javnim službama. Stoga odredbe posebnih zakona kojima se uređuje rad javne službe na drugačiji način, koji odgovara prirodi poslova koju ta javna služba vrši ostaju i dalje predmet uređenja tih zakona (stručno usavršavanje, profesionalno napredovanje, sticanje licence za rad, rad na određeno vreme svojstven toj javnoj službi, osoben konkursni postupak zbog specifičnih uslova za sticanje stručnih zvanja zaposlenih i sl).

Donošenje posebnog zakona kojim će na celovit način biti uređeni svi aspekti radnopravnog statusa zaposlenih u javnim službama uslovljeno je članom 39. stav 3. Zakona o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru („Službeni glasnik RSˮ, br. 18/16 i 108/16), kojim se propisuje obaveza da se u skladu sa odredbama tog zakona, donesu zakoni kojima se uređuje radnopravni status, plate i druga primanja zaposlenih u javnim službama. Takođe, potreba za donošenjem ovog zakona je i prevazilaženje problema koje u praksi izaziva primena različitih pravnih propisa o radnopravnom položaju zaposlenih u javnim službama. S jedne strane su to opšti propisi o radu koji se primenjuju u većini radnopravnih instituta, ali je njegova primena primarno isključena u segmentu koji se odnosi na plate i druga primanja zaposlenih u javnim službama, osim za situacije kada neko pitanje nije uređeno posebnim zakonom u ovoj oblasti. Celovitim uređenjem svih aspekata radnopravnog statusa zaposlenih u javnim službama omogućiće se stvaranje jednog zaokruženog sistema koji unutrašnjom fleksibilnošću uvažava specifičnosti ovog dela javnog sektora.

U segmentu plata i drugih primanja zaposlenih u javnim službama, koje su samo jedan deo prava zaposlenih po osnovu rada, u oblasti javnih službi uočena je izrazita fragmentiranost propisa koja sa sobom nužno povlači problem upravljivosti i netransparentnosti. Ovi problemi najuočljiviji su kad se analiziraju pozitivni propisi u delu koji se odnosi na osnovne elemente plate zaposlenih u javnim službama – osnovicu, koeficijente i dodatke na platu. Tako se Zakonom o platama u državnim organima i javnim službama uređuje način utvrđivanja plata, dodataka, naknada i ostalih primanja zaposlenih u javnim službama koje se finansiraju iz budzeta Republike, autonomne pokrajine i jedinica lokalne samouprave; zaposlenih u javnim službama koje se finansiraju iz doprinosa za obavezno socijalno osiguranje i zaposlenih u organizacijama obaveznog socijalnog osiguranja. Prema ovom Zakonu, plata se utvrđuje pomoću osnovice za obračun plata i koeficijenta, kao i dodatka na platu. Osnovna plata čini proizvod osnovice i koeficijenta. Dodatno, za zaposlene u javnim službama koje se finansiraju iz doprinosa za obavezno socijalno osiguranje predviđa se i deo plate po osnovu radnog učinka (javne službe u oblasti zdravstva). Koeficijent se određuje prema složenosti poslova, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme.

Uredba o koeficijentima za obračun i isplatu plata zaposlenih u javnim službama, koju je Vlada donela na osnovu Zakona o platama u državnim organima i javnim službama, obuhvata veći deo javnog sektora. Uredbom je utvrđeno oko 500 koeficijenata za obračun i isplatu plata zaposlenih u sistemu obrazovanja, kulturi, socijalnoj zaštiti, zdravstvenim ustanovama, stručnim službama određenih zavoda i organizacija obaveznog socijalnog osiguranja itd. Raspon osnovnih koeficijenta je između 5,63-30,36. Dodatno, Uredbom se određuju uslovi i pravila za uvećavanje utvrđenih koeficijenata, te tako postoji i dodatnih 176 uvećanja koeficijenata na osnovu 15 različitih uslova uvećanja. Uvećanje osnovnih koeficijenata može biti procentualno (od 2% do 30%), ili uvećanje za određenu vrednost od 0,30 do 4,50.

Osnovicu, kao drugi činilac za obračun i isplatu plata zaposlenih u javnim službama utvrđuje Vlada zaključkom. Zakon o platama u državnim organima i javnim službama detaljno uređuje dodatke na platu i to minuli rad, prekovremeni rad, rad na dan praznika, terenski dodatak i rad noću. Pored navedenih dodataka na platu propisano je i uvećanje plate za javne službe koje ostvare prihode, koji nisu javni prihodi u smislu Zakona o javnim prihodima i javnim rashodima, mogu uvećati plate utvrđene u skladu sa ovim zakonom i uredbom kojom su utvrđeni koeficijenti do visine ostvarenog prihoda, a najviše do 30% po zaposlenom, a u visokom obrazovanju i zdravstvu-bez ograničenja.

U Zakonu o radu koji se primenjuju se i na zaposlene u javnim službama osim u slučajevima u kojima zakonom nije drugačije određeno, je kao jedno od osnovnih prava zaposlenih navedeno pravo na odgovarajuću zaradu odnosno jedna od osnovnih obaveza poslodavca je da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Poseban deo Zakona o radu pod nazivom „Zarada, naknada zarade i druga primanja” detaljno uređuje pitanje zarada. U članu 104. stav 2. Zakona navodi se da se zaposlenima garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Dodatno, u članu 106. Zakona o radu se kao deo zarade pored osnovne zarade navodi i deo zarade za radni učinak i uvećane zarade, pri čemu se radni učinak određuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Ovim odredbama Zakona o radu se omogućava da se kvalitetan rad i visok nivo odgovornosti prema radnim obavezama dodatno nagrade čime se podstiče konkurentnost i kvalitet rada generalno, slično odredbama iz Zakona o platama državnih službenika i nameštenika. Osim zarada i pitanja zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, Zakon o radu u ovom delu uređuje i minimalnu zaradu, naknadu zarade, naknadu troškova, druga primanja, obračun zarade i naknade zarade, evidenciju zarade i naknade zarade i zaštita zarade i naknade zarade.

Zakon o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru („Službeni glasnik RS”, br. 18/16 i 108/16), kao sistemski zakon na čijoj se normativnoj podlozi i prema izričitoj odredbi donose ovaj i drugi posebni zakoni, usvojen je u situaciji izrazite fragmentiranosti propisa o platama i zaradama u javnom sektoru. Takva situacija otvarala je niz dodatnih problema. Ključni od njih su problem upravljivosti, neujednačenosti, netransparentnosti i konačno nepravednosti dalje egzistencije takvog sistema. Postojanje posebnih pravnih pravila koja su važila za pojedine delove javnog sektora, vodilo je ka mogućnosti olake izmene tih pravila u interesu isključivo one grupe na koju se odnose, bez šireg sagledavanje celine javnog sektora kao takvog. To je posledično dovelo do razlika u visini plata za poslove koji se obavljaju pod istim ili sličnim uslovima, u zavisnosti od dela javnog sektora u kojem se ti poslovi vrše.

U delu plata i drugih primanja zaposlenih u javnim službama, ovaj zakon, sledeći ciljeve utvrđene sistemskim zakonom o platama, donosi se sa svrhom uspostavljanja ujednačenog i finansijski održivog sistema a plata u ovom delu javnog sektora, kroz uvažavanje specifičnosti koje sa sobom nosi delatnost javne službe kroz pružanja usluga koja služe potrebama građana.Ujednačenost sistema postiže se i najpre kroz primenu jedinstvene osnovice donete od strane osnivača, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru. Na ovaj način omogućava se da ujednačavavanje prvog elementa plate bude izvršeno na nivou opštih pravila sistemskog zakona.

Dalje, na bazi opštih kriterijuma za vrednovanje poslova radnih mesta predviđenih Zakonom o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru, ujednačavanje sistema postiže se usvajanjem bližih merila za primenu kriterijuma za svrstavanje radnih mesta u platne grupe i platne razrede. Primenom ovakvog sistema vrednovanja, koeficijenti radnih mesta određuju se na osnovu definisanih pravila koja ne ostavljaju prostora nejednakom postupanju u istim situacijama. Takođe, uvažavajući specifičnosti obavljanja određenih poslova, zakon propisuje korektivni koeficijent za zaposlene koji obavljaju usko specijalizovane poslove koji su od naročitog interesa za dobrobit građana. Radi se o zdravstvenim radnicima koji rade u timovima u oblastima interventne kardiologije, interventne neurologije i za presađivanje organa i tkiva, kao i zdravstvenim saradnicima koji rade u timovima za presađivanje organa i tkiva, kojima se početni koeficijent za obračun i isplatu plate uvećava se za 20%. Naime, pružanje ovih vrsta zdravstvenih usluga doprinosi ne samo unapređenju kvaliteta zdravstvene nege i obezbeđenju višeg nivoa kvaliteta života pacijenta, već predstavlja i značajne uštede u sredstvima obaveznog zdravstvenog osiguranja u odnosu na druge oblik terapije, imajući u vidu iznos sredstava koji je potrebno obezbediti za lekove i druga medicinska sredstva kada izostane pružanje ovih vrsta zdravstvenih usluga.

Ovim zakonom predviđeni su i specifični osnovi za uvećanu platu, pored onih koji su predviđeni sistemskim zakonom o platama, a to su uvećana plata za rukovođenje, uvećana plata za dežurstvo i rad po pozivu, uvećana plata zbog posebnih uslova rada, uvećana plata zbog dodatnog opterećenja na radu, uvećana plata za posebnu stručnu osposobljenost, uvećana plata za ostvarene rezultate rada, kao i uvećanje plate iz sopstvenih prihoda.

U cilju očuvanja finasijske stabilnosti, u prelaznim i završnim odredbama propisano je će se osnovica u 2019. godini utvrditi tako da se troškovi za plate i druga primanja zaposlenih u 2019. godini kreću u okviru raspoložive mase sredstava za isplatu plata i drugih primanja zaposlenih čije se plate finansiraju iz budzeta Republike Srbije, autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave, odnosno u visini kojom se početkom primene ovog zakona ne narušava finansijska stabilnost ovih budzeta i kojom se obezbeđuje dugoročna finansijska održivost, a osnovice koje se utvrđuju opštim aktima javnih službi u skladu sa zakonom, utvrdiće se tako da se primenom ovog zakona troškovi za plate i druga primanja zaposlenih u 2019. godini kreću u okviru raspoložive mase sredstava za plate utvrđene odobrenim finansijskim planovima tih pravnih lica.

Takođe, prelaznim i završnim odredabama propisano je posebna zaštita prava zaposlenih u prelasku na novi sistem plata propisivanjem da zaposleni privremeno zadržava postojeću platu ako bi osnovna plata primenom ovog zakona bila manja od poslednje zatečene plate.

Navedeni zakon pripreman je uz široke konsultacije sa reprezentativnim sindikatima u javnim službama u cilju da se postigne što veći konsenzus u definisanju prava i obaveza zaposlenih. Dijalog koji se odvijao u postupku pripreme zakona, doprineo je definisanju mnogih odredbi zakona na način kojim su uvažene specifičnosti pojedinih javnih službi i nivo prava koji je dostignut u posebnim zakonima a koji je u prethodnom periodu realizovan u saradnji sa reprezentativnim sindikatima (npr. zakoni u oblasti obrazovanja i dalje se primarno primenjuju u delu koji se odnose na radne odnose zaposlenih). Takođe, ostavljeno je značajno mesto kolektivnim ugovrorima kojima se može, u saradnji sa reprezentativnim sindikatima, precizirati ili definisati široki korpusa prava zaposlenih uvažavajući osobenosti delatnosti i radnopravni položaj zaposlenih u pojedinim javnim službama.

III. OBJAŠNjENjE POJEDINAČNIH REŠENjA

Članom 1. Nacrta zakona, definisan je predmet uređenja ovog zakona u smislu da se ovim zakonom uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih, odnosno prava i obaveza po osnovu rada u javnim službama koje je osnovala Republika Srbija, autonomna pokrajina, opština, grad ili gradska opština, organizacijama obaveznog osiguranja i drugim pravnim licima koji su osnovani i deluju u skladu sa propisima o javnim službama. Takođe, predviđeno je da se pojedina prava i obaveze iz radnog odnosa mogu i drugačije urediti zakonom kojim se uređuje rad javne službe ako to proizilazi iz prirode poslova javne službe. Prema tome, uvažavajući specifičnosti vezane za delatnost javne službe određena prava i obaveze zaposlenih u takvoj javnoj službi mogu se urediti i na drugačiji način zakonom kojim se uređuje rad javne službe (Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakon o zdravstvenoj zaštiti, Zakon o naučnoistraživačkoj delatnosti i dr).

Članom 2. definisan je pojam poslodavca zaposlenih. Naime, prema predloženom članu poslodavac je javna služba, odnosno pravno lice koje zapošljava ili angažuje lica po osnovu ugovora van radnog odnosa za obavljanje poslova iz delatnosti, odnosno u vezi sa radom javne službe.

Članom 3. pojašnjena su značenja pojedinih pojmova, koji su upotrebljeni u ovom zakonu i to ko se smatra zaposlenim licem u smislu ovog zakona, određenje pojma radnog mesta, šta predstavlja i uređuje opšti akt, kao i pojam dodatnog rada.

Članom 4. definisano je da zaposleni i lica koja su angažovana po osnovu ugovora van radnog odnosa (npr. ugovor o privremenim i povrednim poslovima, ugovor o delu i dr.), prava iz radnog odnosa odnosno prava po osnovu rada ostvaruju kod poslodavca kod koga su zasnovali radni odnos ili sa kojim su zaključili ugovor van radnog odnosa (javna služba, organizacija obaveznog socijalnog osiguranja i druga pravna lica koja se osnivaju i deluju u skladu sa propisima o javnim službama).

Članom 5. uređuje se odnos u primeni ovog zakona i zakona kojim se uređuje rad javne službe u odnosu na opšte propise o radu, kolektivni ugovor i pravilnike o radu. S tim u vezi prema predloženom članu na prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih koja nisu uređena ovim zakonom, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe, primenjuju opšti propisi o radu, odnosno kolektivni ugovor ili pravilnik o radu. Pored navedenog ovim članom zakona se precizira da se Pravilnik o radu donosi uz prethodno pribavljenu saglasnost osnivača, odnosno nadležnog organa i pribavljeno mišljenje reprezentativnog sindikata kod poslodavca, ukoliko se pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.

Odredbama čl. 6. do 9. definisana su načela delovanja zaposlenih, odnosno lica angažovanih po osnovu ugovora van radnog odnosa u javnoj službi. Načela rada u javnim službama, kao i određena prava i obaveze koje proizilaze iz rada u javnim službama, treba da se odnose i na lica koja nisu u radnom odnosu, naročito imajući u vidu da se, u skladu sa posebnim zakonima, delatnost ustanova obavlja putem rada van radnog odnosa (ugovor o izvođenju nastave ili za polaganje ispita, ugovor o angažovanju za izvođenje nastave – gostujući profesor i profesor emeritus; ugovor o angažovanju predavača van radnog odnosa; ugovor o angažovanju za izvođenje nastave istraživača; ugovor o angažovanju saradnika van radnog odnosa – saradnik u nastavi, asistent i asistent sa doktoratom; ugovor o volontiranju stručnih radnika i stručnih saradnika radi obavljanja poslova iz delatnosti ustanova socijalne zaštite).S tim u vezi utvrđena su sledeća načela i to: zakonitost, nepristrasnost i politička neutralnosti u obavljanju poslova, dostupnost informacija o radu zaposlenih, odnosno radno angažovanih u javnoj službi, obaveza profesionalnog i primerenog odnosa prema korisnicima javnih službi i ekonomično korišćenje sredstava javne službe.

Odredbama čl. 10. do 20. propisana su prava zaposlenih i lica angažovanih po osnovu ugovora vana radnog odnosa u javnoj službi. U tom smislu definisana su sledeća prava: pravo jednake dostupnosti radnih mesta pri zapošljavanju; pravo za zaposlene i lica angažovanih po osnovu ugovora van radnog odnosa u javnoj službi na sigurne uslove rada i zaštitu od pretnji i napada, pravo zaposlenog na vrednovanje radne uspešnosti, primanja, odmore i odsustva, pravo zaposlenog na stručno usavršavanje, pravo zaposlenog na profesionalno napredovanje, zaštitu od zlostavljanja i diskriminacije na radu, pravo na prigovor i na sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa, pravo zaposlenog na sindikalno i profesionalno udruživanje i štrajk i druga prava koja mogu da se utvrđuju kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom.

Odredbama čl. 21. do 26. Nacrta zakona propisane su obaveze zaposlenih i lica angažovanih po osnovu ugovora van radnog odnosa u javnoj službi. Predviđena je obaveza na profesionalno postupanje koja podrazumeva dužnost postupanja u skladu sa zakonom, pravilima struke i kodeksom ponašanja, odgovornost za rad koja podrazumeva odgovornost za zakonitost, stručnost i delotvornost rada zaposlenih i lica angažovanih po osnovu ugovora van radnog odnosa, nedostatke učinka i posledice rada, za donošenje odluka kao i za blagovremenost i efikasnost u obavljanju poslova (čl. 21. i 22). Propisana je obaveza izvršenja naloga datog u okviru ovlašćenja kao i način postupanja zaposlenog u izvršavanju naloga ako je isti suprotan propisima ili pravilima struke (član 23). Dalje, utvrđene su dužnost prihvatanja drugog odgovarajućeg radnog mesta u slučaju trajnog ili privremenog premeštaja u istom ili drugom mestu rada ali pod uslovima kojima se štite i prava zaposlenih a ustanovama omogućava efikasno pružanje usluga, dužnost zaposlenog da radi na radno mestu koje ne odgovara vrsti i stepenu stručne spreme samo u izuzetnim restriktivno propisanim slučajevima predviđenim ovim zakonom kao i dužnost zaposlenog da po nalogu pretpostavljenog radi poslove koji nisu u opisu njegovog radnog mesta zbog privremeno povećanog obima posla, obavljanje dodatno većeg obim posla svog radnog mesta zbog privremeno povećanog obima posla, zamene odsutnog zaposlenog ili u slučaju da na određenom radnom mestu nije zaposleno nijedno lice (čl.24 i 25). Pored navedenog utvrđena je dužnost poštovanja radnog vremena, način i rokovi obaveštavanja poslodavaca o sprečenosti za rad (član 26.). Navedenim članovima vodilo se računa da se doprinese blagovremenom, efikasnom i efektivnom radu javne službe koja se odražava na kvalitet pružene usluge korisnicima i istovremeno se vodilo računa da se ne umanji ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih koja proizilazi iz opštih propisa o radu.

Odredbama čl. 27. do 29. uređuje se sprečavanje sukoba interesa i predviđaju mere za sprečavanje sukoba interesa. Propisuje se zabrana primanja i traženja poklona, usluge ili bilo kakve druge kosristi koje mogu uticati na nepristrasno ili profesionlano obavljanje poslova, izuzev protokolarnog poklona i prigodnog poklona manje vrednosti.

U pogledu dodatnog rada, utvrđuje se da zaposleni može van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako dodatni rad nije zabranjen zakonom i ako ne stvara mogućnost sukoba interesa zaposlenog. Takođe utvrđuje se i šta se smatra sukobom interesa u slučaju dodatnog rada, mere koje može preduzeti poslodavac i da se uslovi pod kojima se može zabraniti dodatni rad zaposlenog mogu urediti kolektivnim ugovorom. U članu 29. Nacrta zakona, propisuje se da zaposleni može da osnuje, odnosno da bude vlasnik udela privrednog društva, javne službe ili da se bavi preduzetništvom, ako to nije zabranjeno zakonom, drugim propisom, odnosno ako to ne stvara mogućnost sukoba interesa zaposlenog.

Predloženim čl. 30. do 32. uređuju se pitanja koja se odnose na Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova. Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi u javnoj službi, radna mesta u organizacionim delovima kao i način određivanja naziva radnih mesta, opis poslova koji se obavljaju na radnim mestima, stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja potrebno za obavljanje poslova radnog mesta, broj izvršilaca i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima. Pored toga, predviđena je povezanost Pravilnika sa aktom Vlade odnosno Uredbom o Katalogu radnih mesta u javnim služama i drugim organizacijama u javnom sektoru. Uvodi se obaveza da se pri izradi akata o sistematizaciji primenjuje načelo racionalnosti, funkcionalnosti i efikasnosti uz uvažavanje i primenu svih propisanih standarda u određenim oblastima i poštovanje usvojenih kadrovskih planova, pa s tim u vezi se utvrđuje i da broj rukovodećih radnih mesta uključujući i direktora javne službe ne može biti veći od 20% (čl. 30. i 31.). Predviđeno je da Pravilnik donosi direktor javne službe uz prethodno pribavljenu saglasnost organa upravljanja i nakon zatraženog mišljenja sindikata.

Odredbama čl. 33. do čl. 35., uvodi se obaveza donošenja kadrovskog plana. Propisano je se da se planiranje kadrova u javnoj službi vrši kadrovskim planom javne službe koji donosi direktor u roku od 30 dana od dana usvajanja finansijskog plana javne službe i koji mora da bude usaglašen sa obezbeđenim finansijskim sredstvima. Definiše se kada poslodavac može da popuni slobodno radno mesto zasnivanjem radnog odnosa na neodređeno vreme (ako je utvrđeno Pravilnikom, ako nije popunjeno, ako su obezbeđena sredstva, ako su ispunjeni uslovi u pogledu dopuštenosti popunjavanja radnog mesta propisani drugim zakonom), s tim da ako se u roku jedne godine od zasnivanja radnog odnosa utvrdi da je radni odnos zasnovan suprotno navedenom, zaposlenom se otkazuje ugovor o radu, uz omogućavanje zaposlenom da se izjasni o razlozima za otkaz ugovora o radu. Naime, radi se o situaciji kada je radni odnos zasnovan suprotno izričitoj zakonskoj odredbi. U smislu ove odredbe, ako je nadležni organ (resorno ministarstvo, nadležna inspekcija i dr.) u roku od najduže 1 godine utvrdio da je popunjavanje slobodnog radnog mesta bilo nedopušteno, sa zaposlenim koji je zasnovao radni odnos na tom radnom mestu se raskida radni odnos (član 34). Propisani su uslovi za zasnivanje radnog odnosa, odnosno radnog angažovanje u pogledu zdravstvene sposobnosti (psihičke i fizičke), znanja jezika korisnika usluga ako je to uslov za rad prema zakonu kojim se uređuje rad javne službe i ispunjenje drugih uslova određenih zakonom, drugim propisom ili Pravilnikom (član 35). Predloženim odredbama utvrđuje se da se radni odnos zasniva ugovorom o radu i uređuju osnovni elementi tog ugovora. (član 36).

Članom 37. predlažu se načini za popunjavanje radnih mesta kod poslodavca i to: trajnim premeštajem, na osnovu sporazuma o preuzimanju i sprovođenjem konkursa, s tim da je ostavljena mogućnost da se zakonom kojim se uređuje rad javne službe uredi redosled načina popunjavanja radnih mesta (kao što je sada uređeno zakonom u oblasti obrazovanja). Za popunjavanje radnog mesta direktora javne službe predviđeno je da se popunjava imenovanjem, nakon sprovedenog izbornog postupka.

Odredbama čl. 38-44. uređen je institut premeštaja zaposlenih. Predloženim odredbama uređen je institut privremenog i trajnog premeštaja zaposlenih na neodređeno vreme. Zaštita zaposlenih ostvarena je kroz obavezu da zbog potreba rada zaposleni može da bude premešten samo na odgovrajuće radnog mesto, odnosno radno mesto čije se poslovi rade u istom stepenu i vrsti stručne spreme, odnosno obrazovanja kao i poslovi koje zaposleni obavlja pre premeštaja i za koje zaposleni ispunjava sve uslove propisane Pravilnikom (čl. 38). Takođe, data je uloga i kolektivnim ugovorima kojima takođe mogu da se definišu uslovi premeštaja.

Trajni premeštaj podrazumeva da zaposleni može da bude trajno premešten na drugo odgovarajuće radno mesto, ako to nalažu organizacija rada, racionalizacija poslova ili drugi opravdani razlozi koji proizilaze iz potreba rada javne službe (čl. 39.) odnosno iz istih razloga zbog kojih je to i sada moguće u skladu sa opštim propisima o radu. Privremeni premeštaja na drugo radno mesto prema predloženoj odredbi Nacrta zakona, podrazumeva premeštaj na drugo odgovarajuće radno mesto zbog zamene odsutnog zaposlenog ili povećanog obima posla uz zadržavanje svih prava sa radnog mesta sa kojeg je zaposleni premešten ako su povoljnija. Takođe utvređen je rok trajanja privremenog premeštaja od 45 radnih dana u periodu od 12 meseci nakon čega zaposleni ima pravo da se vrati na radno mesto sa kojeg je premešten (čl. 40).

Utvrđeno je da, ako zbog privremenog ili trajnog premeštaja dolazi do promene mesta rada, premeštaj se može izvršiti bez saglasnosti zaposlenog samo ako je mesto rada na koje se zaposleni premešta udaljeno manje od 50 km od mesta rada na kojem je zaposleni radio pre premeštaja, u suprotnom potrebna je pismena saglasnost zaposlenog. I ovde je zadržano rešenje koje sada prisutno u opštim propsima o radu. Takođe je uređeno da se kod privremenog i trajnog premeštaja zaposlenog donosi rešenje kojim se određuje radno mesto i poslovi na koje se zaposleni premešta i koje po sili zakona zamenjuje odgovarajuće odredbe ugovora o radu (čl. 41. i 42.). Na ovaj način omogućava se da organizacija rada u javnim službama bude efikasnija, imajući u vidu da obavljaju delatnosti od opšteg interesa i značaj usluga koje se pružaju korisnicima, pri čemu nije umanjeno pravo zaposlenog na zaštitu koje je do sada imao po opštim propisima o radu.

U čl. 43. i 44. uvodi se mogućnost i propisuju razlozi usled kojih je moguć privremeni premeštaj zaposlenih na rad kod drugog poslodavca u okviru delatnosti iste javne službe samo radi obavljanja istih poslova koje zaposleni već radi (potreba izvršenja određenog posla ili povećanog obima posla kod drugog poslodavca, zbog privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenog, ako rad u javnoj službi iz koje se premešta može da se nesmetano organizuje bez dodatnog zapošljavanja). Pored toga, utvrđuje se rok do kada je moguć privremeni premeštaj i to dok traju razlozi za premeštaj a najduže tri meseca bez saglasnosti zaposlenog, a može i duže uz njegovu saglasnost uz to da ostvaruje sva prava zaposlenog kod poslodavca od kojeg je premešten (pravo na platu, naknadu plate, godišnji odmor) i da po prestanku razloga za privremeni premeštaj ima pravo da se vrati na radno mesto na kojem je radio pre premeštaja. Način na koji se sprovodi ova vrsta privremenog premeštaja podrazumeva zaključivanje pismenog sporazuma direktora, kojim se uređuju pitanja obezbeđivanja sredstava za platu, naknadu plate zbog privremene sprečenosti za rad i naknadu drugih troškova. Pored sporazuma koji predstavlja osnov za premeštaj, poslodavac kod koga se zaposleni premešta donosi rešenje o kojim se određuje poslovi koje će zaposleni obavljati, mesto rada i vreme trajanja premeštaja. Do sada se navedena situacija koja je regulisana predloženim članom Nacrta zakona, realizovala kroz komplikovanije procedure iz opštih propisa o radu koje su podrazumevale raskid radnog odnosa kod prvog poslodavca, odjavljivanje zaposlenog od jednog poslodavca i prijavljivanje kod drugog na određeno vreme i to bez obaveze poslodavca da ga nakon premeštaja vrati na isto radno mesto.

Odredbama čl. 45. do 48. uređeno je sporazumno preuzimanje zaposlenog iz iste javne službe. Čl. 45. i 46. predviđa se da zaposleni na neodređeno vreme može biti preuzet bez konkursa kod drugog poslodavca u okviru delatnosti iste javne službe na odgovarajuće radno mesto, na osnovu pismenog sporazuma direktora javnih službi i u kojem se zaposleni saglašava sa preuzimanjem. Navedenim sporazumom se uređuje način ostvarivanja prava koje je zaposleni stekao kod poslodavca od koga se preuzima (korišćenje godišnjeg odmora, isplata zaostalih plata i drugih primanja). Prema predloženoj odredbi Nacrta zakona, zaposlenom prestaje radni odnos kod poslodavca od kojeg se preuzima danom određenom u sporazumu a zasniva radni odnos kod novog poslodavca. Pored toga, Nacrtom zakona predviđena je mogućnost da javna služba u koju se vrši preuzimanje može da sprovede prethodnu proveru stručne osposobljenosti znanja i veština zaposlenog, na način propisan opštim aktom. (član 47.)

Takođe uređeno je da javne službe mogu vršiti uzajamno preuzimanje zaposlenih na neodređeno vreme, na odgovarajuće poslove, a o uzajamnom preuzimanju direktori javne službe zaključuju pismeni sporazum, u kojem se zaposleni saglašavaju sa preuzimanjem, na osnovu kojeg, zaposlenom danom određenom u sporazumu prestaje radni odnos kod poslodavca od kojeg se se preuzima, a narednog dana se zasniva radni odnos sa poslodavcem koji ga preuzima (član 48.)

Članom 49. predviđeno je da se institut upućivanja na rad kod drugog poslodavca u skladu sa opštim propisima o radu i dalje primenjuje u svim onim situacija u kojima drugačije postupanje nije predviđeno ovim zakonom (npr.kod premeštaja).

Odredbama čl. 50. do 62. uređen je konkursni postupak za popunjavanje radnih mesta u javnim službama. Ovim odredbama uvodi se obaveznost konkursa za prijem u radni odnos u svim javnim službama koji treba da doprinese izboru kvalitetnijeg i stručnijeg kadra u ovim značajnim delatnostima i da umanji diskreciju pri zapošljavanju. Predviđeno je da se konkurs sprovodi radi prijema u radni odnos na neodređeno vreme, a na određeno vreme ako je zakonom kojim se uređuje rad javne službe, odnosno opštim aktom tako određeno, a započinje donošenjem odluke direktora o sprovođenju konkursa i objavljivanjem oglasa o konkursu (čl.50- 52).

Članom 53. i 54. predviđena je obavezna sadržina prijave na konkurs, kao i rok za podnošenje iste koji ne može biti kraći od 10 dana od dana oglašavanja konkursa u periodičnom izdanju oglasa organizacije nadležne za poslove zapošljavanja i propisuje se obaveznost imenovanja konkursne komisije za sprovođenje konkursa u sastavu od tri člana, koja se imenuje pre nego što se oglasi konkurs i čiji članovi moraju da imaju najmanje isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja koje se zahteva za radno mesto za koje se sprovodi konkurs. Uloga konkursne komisije je najznačajnija u konkursnom postupku i njoj je podređena uloga direktora.

Članom 55. propisano je da konkursna komisija odbacuje rešenjem neblagovremene, nerazumljive ili nepotpune prijave i prijave uz koje nisu priloženi, odnosno pribavljeni svi potrebni dokazi, protiv koga se može izjaviti prigovor direktoru javne službe u roku od pet dana od dana prijema rešenja i o kome direktor odlučuje u roku od sedam dana od dana njegovog podnošenja. Predviđeno je da kandidati imaju pravo na sudsku zaštitu u roku od 15 dana od isteka roka za odlučivanje po prigovoru od strane direktora, odnosno od dostavljanja odluke po prigovoru.

Članom 56. propisan je izborni postupak u kom konkursna komisija sastavlja spisak kandidata među kojima se sprovodi izborni postupak (oni koji ispunjavaju uslove za zaposlenje) i utvrđuje koje stručne osposobljenosti, znanja i veštine, odnosno kompetencije se ocenjuju u izbornom postupku (koji može da se sprovede u više delova) kao i način njihove provere. U izbornom postupku se, ocenjivanjem ili procenom stručne osposobljenosti, znanja i veština, odnosno kompetencija utvrđuje rezultat kandidata prema kriterijumima (kojima se utvrđuje u kojoj meri ili u kom obimu kandidat mora da pokaže odgovarajući nivo osposobljenost, znanja i veštine, odnosno kompetencija i merilima (kojima se vrednuje osposobljenost, znanje i veština, odnosno kompetencija kandidata). Takođe, ocena određenih stručnih osposobljenosti, znanja i veština, odnosno kompetencija, koje je utvrdila izborna komisija, može biti data na osnovu rezultata testa ili drugih načina provere kandidata koje su izradila ili sprovela stručna pravna ili fizička lica za oblast u kojoj se provera vrši.

Način na koji će obavestiti kandidate u izbornom postupku javna služba slobodno bira a u skladu sa njegovom pravnom zaštitom, ekonomičnom trošenju sredstava i jednostavnosti postupka, osim ukoliko nije zakonom drugačije propisnao (član 57).

Konkursna komisija odlučuje o izboru kandidata koji je sa najboljim rezultatom ispunio merila propisana za izbor, s tim da se zakonom kojim se uređuje rad javne službe, odnosno kolektivnim ugovorom može odrediti da ako je više kandidata ispunilo merila propisana za izbor sa jednakim najboljim rezultatom, prednost za zapošljavanje ima kandiidat koji pripada grupi lica koja se nalaze u nejednakom položaju. Odluka o izboru se dostavlja svim kandidatima koji su učestvovali u izbornom postupku na adresu navedenu u prijavi na konkurs, s tim da se u slučaju neuspelog dostavljanja sastavlja pismena beleška a odluka se objavljuje na oglasnoj tabli javne službe i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenom. Takođe, propisano je da se navedene odredbe o načinu dostavljanja odluke primenjuju i na dostavljanje rešenja kojim direktor odlučuje o prigovoru kandidata čije su prijave odbačene, odnosno odbijene, na rešenje kojim se odlučuje o prigovorima kandidata koji su učestvovali u izbornom postupku kao i na rešenje direktora o neuspehu konkursa (član 58).

Članom 59. propisano je pravo kandidata koji je učestvovao u izbornom postupku da izjavi prigovor u roku od osam dana od dana prijema odluke o izboru direktoru javne službe ako smatra da izabrani kandidat ne ispunjava uslove za zaposlenje na radnom mestu ili da su se u izbornom postupku desile takve nepravilnosti koje bi mogle uticati na zakonitost njegovog ishoda, o kom odlučuje direktor u roku od sedam dana od dana podnošenja (koji može da prigovor usvoji i naloži konkursnoj komisiji da ispravi nepravilnosti i preispita odluku o izboru ili da prigovor odbaci, odnosno odbije). U pogledu ispravke nepravilnosti konkursna komisija može da, nakon ispravke donese novu odluku o izboru kandidata ili ostane pri staroj odluci ako takva nepravilnost nije uticala na valjanost odluke o izboru. Ukoliko direktor u roku od sedam dana ne odluči o prigovoru ili ako je kandidat nezadovoljan konačnom odlukom po prigovoru, ima pravo na sudsku zaštitu u roku od 15 dana od isteka roka za odlučivanje direktora, odnosno od dostavljanja odluke po prigovoru (član 60.)

O neuspehu konkursa (koji nije uspeo ako konkursna komisija utvrdi da nije bilo prijava na konkursu, ako su prijave odbačene, ako nijedan od kandidata koji je pozvan nije učestvovao u izbornom postupku, ako nijedan kandidat koji je učestvovao u izbornom postupku nije ispunio merila propisana za izbor) direktor donosi rešenje na osnovu izveštaja konkursne komisije o napred navedenim činjenicama, koje se dostavlja svim kandidatama koji su učestvovali u izbornom postupku i u pogledu kog može da se ostvari sudska zaštita (član 61).

Članom 62. propisano je da se sa izabranim kandidatom u roku od 15 dana od dana donošenja konačne odluke o izboru zasniva radni odnos zaključenjem ugovora o radu, odnosno donosi se rešenje o premeštaju ako je izabrani kandidat zaposlen na neodređeno vreme u istoj javnoj službi, s tim da ako sud poništi konkurs, odnosno odluku o izboru kandidata, zaposlenom koji je izabran na konkursu prestaje radni odnos najkasnije u roku od 30 dana od dana pravnosnažnosti sudske odluke.

Članom 63. propisan je izuzetak od primene odredaba ovog zakona koje se odnose na konkurni postupak, imajuću u vidu da se način i postupak zasnivanja radnog odnosa koji se sprovodi i radi sticanja naučnih zvanja, sprovodi u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Učl. 64. do 73. propisane su odredbe koje se odnose na rad u radnom odnosu i van radnog odnosa u javnim službama. Radni odnos u javnoj službi zasniva se ugovorom o radu, po pravilu na neodređeno vreme a na određeno vreme zasniva se u skladu sa opštim propisima o radu, odnosno u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe kada priroda poslova koji se obavljaju u određenoj javnoj službi opravdava potrebu ograničenog vremenskog trajanja radnog odnosa (čl.64. i 65).

Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje radi zamene zaposlenog koji je imenovan za direktora javne službe i to najduže za vreme trajanja jednog mandata direktora osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije drugačije određeno (član 66).

Članom 67. predviđena je mogućnost probnog rada kao oblika proveravanja odgovarajućih radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog (kom ne podležu pripravnici) a koji može biti utvrđen ugovorom o radu kao poseban uslov za rad za obavljanje poslova radnog mesta zaposlenog i u toku koga se vrednovanje radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog vrši na način utvrđen zakonom, odnosno opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim da zaposlenom koji ne zadovolji na probnom radu prestaje radni odnos.

Zaposleni može da zaključi ugovor o dopunskom radu u skladu sa opštim propisima o radu i zakonom kojim se reguliše rad određene javne službe sa obavezom da o dopunskom radu obavesti direktora javne službe (član 68).

Čl. 69-70. propisano je da javna služba može sa licem u svojstvu pripravnika da zasnuje radni odnos na neodređeno vreme ili na određeno vreme dok traje pripravnički staž, da zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili Pravilnikom, s tim da se bliži uslovi za obavljanje pripravničkog staža uređuju zakonom kojim se uređuje rad javne službe, odnosno opštim aktom. Za prijem pripravnika u radni odnos primenjuju se odredbe ovog zakona o konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, s tim da se u konkursnom postupku ne proveravaju stručne osposobljenosti kanditata. Takođe, propisano je da se ugovorom o stručnom osposobljavanju ne zasniva radni odnos, a lice koje ima zaključen ugovor o stručnom osposobljavanju ima pravo na novčanu naknadu za rad u visini osnovne plate koju bi na istom radnom mestu ostvarivao pripravnik u radnom odnosu. Lice koje obavlja pripravnički staž po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju a nema pravo na naknadu za rad, može da ostvari pravo na naknadu troškova u skladu sa zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o stručnom osposobljavanju (član 69).

Za vreme pripravničkog staža pripravnik se uvodi u posao po programu koji utvrđuje javna služba u skladu sa zakonom, odnosno opštim aktom.(član 70). U vezi prestanka radnog odnosa pripravnika, članom 71. propisano je da pripravniku koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme, radni odnos prestaje ako ne položi stručni ispit u skladu sa zakonom u roku od šest meseci od dana okončanja pripravničkog staža, osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije određen drugačiji rok, a za vreme dok ne položi stručni ispit nakon okončanja pripravničkog staža pripravnik ostvaruje prava po osnovu rada kao pripravnik. Pripravniku koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme radni odnos prestaje danom isteka pripravničkog staža i ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme.

Čl.72. i 73. propisano je da ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih zananja i sposobnosti za rad u struci odnosno za obavljanje specijalizacije, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe, kao i da licu na stručnom usavršavanju poslodavac može da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe, opštim aktom ili ugovorom o stručnom usavršavanju, odnosno specijalizaciji. Članom 73. uređuju se druga radna angažovanja kod poslodavca u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe, pre svega za radno angažovanje zaposlenih na fakultetima zdravstvene struke koji obavljanjem poslova svog radnog mesta istovremeno pružaju zdravstvene usluge u zdravstvenim ustanovama, kao i drugi ugovori van radnog odnosa koji mogu da budu propisani zakonom kojim se uređuje rad javne službe, a kojima se ostvaruje radno angažovanje lica kod poslodavca

Odredbama čl. 74. do 79. predlaže se uređivanje radnog odnosa direktora javne službe. Članom 74. propisan je način prijema u radni odnos direktora, odnosno drugog lica koje rukovodi radom javne službe u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe, a ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije uređen konkursni, odnosno izborni postupak za imenovanje direktora zasnovan na vrednovanju kandidata, primenjuju se odredbe ovog zakona o konkursnom postupku za prijem u radni odnos zaposlenog, koji sprovodi organ upravljanja javne službe. Direktora imenuje nadležni organ u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe, na osnovu odluke o izboru organa upravljanja donete nakon sprovedenog konkursnog, odnosno izbornog postupka, koji ostvaruje prava iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada u javnoj službi od dana stupanja na dužnost, osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije drugačije određeno.

Članom 75. uređen je institut vršioca dužnosti direktora na način da ako na konkursu nije izvršeno imenovanje direktora ili ako direktor prestane da obavlja poslove svog radnog mesta pre isteka vremena na koje je imenovan, do imenovanja direktora, nadležni organ može imenovati vršioca dužnosti direktora bez izbornog postupka a najduže godinu dana (osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije određen drugi period imenovanja vršioca dužnosti). Propisano je i da nadležni organ može da imenuje vršioca dužnosti direktora koji mora da ispunjava uslove koji su zakonom, drugim propisom odnosno Pravilnikom određeni za radno mesto direktora i u slučaju dužeg odsustva direktora sa rada uz naknadu plate, do njegovog povratka na rad.

Članom 76. definiše se način zasnivanja radnog odnosa sa direktorom i to: zaključivanjem ugovora o radu na određeno vreme ili ugovora van radnog odnosa kojim se uređuju prava i obaveze direktora, dok traje mandat direktora, a za direktora koji je imenovan iz reda zaposlenih kod poslodavca, donosi se rešenje o premeštaju na radno mesto direktora koje po sili zakona zamenjuje odgovarajuće odredbe ugovora o radu. Propisano je da lice koje je bilo u radnom odnosu kod poslodavca iz člana 2. ovog zakona i koje je imenovano za direktora, ostvaruje pravo na mirovanje radnog odnosa na osnovu rešenja o imenovanju, u skladu sa opštim propisima o radu. Takođe predviđeno je da direktor koji je imenovan iz reda zaposlenih kod poslodavca kao i lice koje je bilo u radnom odnosu kod poslodavca iz člana 2. ovog zakona a koje je imenovano za direktora, ima pravo da se nakon prestanka dužnosti direktora u jednom mandatu vrati na radno mesto čije poslove je obavljao pre imenovanja za direktora, osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije određen drugačiji rok, a ako je zakonom kojim se uređuje rad javne službe, odnosno statutom javne službe tako određeno, direktor koji je imenovan iz reda zaposlenih u javnoj službi, može da pored poslova svog radnog mesta obavlja poslove direktora sa najmanje polovinom punog radnog vremena.

Članom 77. propisani su slučajevi prestanka dužnosti direktora i utvrđen je dan prestanka dužnosti i to: u slučaju isteka mandata – danom isteka mandata; u slučaju poništaja odluke o imenovanju – protekom roka od 30 dana od dana pravnosnažnažnosti sudske odluke; u slučaju razrešenja na lični zahtev – danom određenim u aktu o razrešenju, odnosno danom razrešenja; u slučaju razrešenja u drugim slučajevima u skladu sa zakonom – danom određenim u aktu o razrešenju, odnosno danom razrešenja; u slučaju prestanka radnog odnosa – danom prestanka radnog odnosa i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom. Utvrđeno je da direktor prestaje da ostvaruje prava iz radnog odnosa u javnoj službi danom prestanka dužnosti, osim u slučaju kada je direktor imenovan iz reda zaposlenih kod poslodavca. Takođe propisano je da se prestanak dužnosti direktora ne smatra prestankom vršenja javne funkcije u smislu ostvarivanja prava na naknadu plate nakon isteka mandata i utvrđeno je da se zahtev za mirovanje radnog odnosa direktora u javnoj službi u kojoj obavlja dužnost direktora smatra zahtevom za razrešenje.

Definisana je mera udaljenja direktora sa dužnosti i to u slučaju kada je protiv direktora pokrenut postupak za razrešenje u kom slučaju nadležni organ može udaljiti sa dužnosti direktora do donošenja rešenja o razrešenju za čije vreme direktor ostvaruje pravo na naknadu plate u skladu sa opštim propisima o radu (član 78).

Članom 79. propisano je da organ upravljanja zaključuje sa direktorom i sa vršiocem dužnosti direktora ugovor o radu na određeno vreme, odnosno ugovor o obavljanju dužnosti direktora van radnog odnosa kojim se uređuju njihova prava i obaveze, i rešenjem odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, odnosno po osnovu radnog angažovanja direktora i vršioca dužnosti direktora. Ukoliko se u javnoj službi u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe vrši imenovanje zamenika, odnosno pomoćnika direktora odredbe ovog zakona o direktoru primenjuju se i na njih.(član 80).

Članom 81. predlaže se da se zakonom kojim se uređuje rad javne službe uredi interno tržište rada u cilju planiranja kadrova u određenoj oblasti rada javne službe, putem evidencija zaposlenih za čijim radom prestaje potreba, podataka o radnim mestima u javnoj službama koja nisu popunjena, kao i podataka o drugim kadrovskim potrebama u javnoj službi.U tom smislu interno tržište rada već je uređeno propisima u oblasti obrazovanja a može biti uređeno i drugim posebnim zakonima u zavisnosti od potrebe planiranja kadrova u određenoj oblasti.Prema tome, interno tržište rada treba da se zasniva na proceni potrebe i celishodnosti u zavisnosti od specifičnosti rada svake javne službe i položaja zaposlenih u obavljanju njene delatnosti.

Odredbama čl. 82. do 90. definišu se radno vreme, odmori i odsustva. Članom 82. definisano je da raspored, početak i završetak radnog vremena javne službe utvrđuje poslodavac, imajući u vidu potrebe građana, proces i organizaciju rada i nesmetano pružanje usluga korisnicima (osim ako zakonom koji se uređuje rad javne službe nije drugačije određeno), a ako raspored radnog vremena nije utvrđen u skladu sa napred navedenim potrebama, raspored utvrđuje osnivač javne službe.

Članom 83. definiše se pripravnost u smislu obaveznosti zaposlenog da bude stalno dostupan radi pružanja neophodnih usluga korisnicima javne službe van svog radnog vremena, ako se ukaže takva potreba, s tim da se obaveza pripravnosti u javnoj službi utvrđuje samo zakonom kojim se uređuje rad javne službe, a odlukom o uvođenju pripravnosti koju donosi direktor javne službe utvrđuje se vreme pripravnosti i zaposleni koji su pripravni. Predviđen je izuzetak koji se odnosi na trudnicu, jednog od roditelja sa detetom do tri godine života, samohranog roditelja deteta do sedme godina života ili deteta sa invaliditetom i umereno do teško ometenom u razvoju, u smislu da se napred navedenim licima pripravnost može odrediti samo uz njihovu pismenu saglasnost.

Članom 84. i 85. uvodi se institut skraćenog radnog vremena koji se primenjuje u skladu sa opštim propisima o radu i definiše se prekovremeni rad. Naime, predviđeno je da je zaposleni dužan da nastavi pružanje usluge korisniku javne službe i nakon isteka svog radnog vremena ako bi prekidom rada mogao da ugrozi život i zdravlje korisnika, dok traje neophodnost pružanja usluge a najkasnije dok mu se ne obezbedi zamena, odnosno da prekovremeni rad u napred navedenom slučaju može da traje i duže od ograničenja utvrđenog opštim propisom o radu i obavlja se na osnovu procene zaposlenog o neophodnosti takvog rada bez naloga poslodavca o čemu je dužan da pismeno obavesti neposrednog rukovodioca najkasnije narednog radnog dana. Takođe, propisano je da je zaposleni dužan da obavlja prekovremeni rad i u drugim slučajevima i na način propisan opštim propisima o radu, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Članom 86. propisano je da zaposleni može da zasnuje radni odnos, odnosno da bude angažovan da radi sa nepunim radnim vremenom. Takođe, zaposleni sa detetom do sedme godine života ima pravo da na svoj zahtev, iz radnog odnosa sa punim pređe u radni odnos sa nepunim radnim vremenom najmanje sa polovinom punog radnog vremena u kom slučaju je poslodavac dužan da zaposlenom koji je radio sa nepunim radnim vremenom omogući prelazak na puno radno vreme na njegov zahtev a najkasnije do isteka okolnosti koje su bile osnov za prelazak na rad sa nepunim radnim vremenom. Prema tome, zakon ne ostavlja mogućnost poslodavcu da ne vrati zaposlenog na puno radno vreme, već mora da planira organizaciju rada i troškove u skladu sa ovom obavezom.

Članom 87. propisano je da dežurstvo predstavlja organizaciju rada javne službe kojom se obezbeđuje kontinuirano obavljanje delatnosti javne službe, ako je zakonom kojim se uređuje rad javne službe propisana obaveza neprekidne dostupnosti usluga javne službe korisnicima i uvodi se ako radom u smenama i preraspodelom radnog vremena ili na drugi način u skladu sa opštim propisima o radu nije moguće da se obezbedi neprekidno pružanje usluge korisnicima bez povećanja troškova rada javne službe. S tim u vezi utvrđeno je trajanje prosečnog nedeljnog radnog vremena, koje sa prekovremenim radom i dežurstvom, na četvoromesečnom nivou ne može da bude duže od 48 časova a kolektivnim ugovorom se može utvrditi da se prosečno radno vreme vezuje za period duži od četiri meseca, a najduže devet meseci. Takođe, ukupno radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno, osim u nedeljama u kojima se neradno praznuju državni i verski praznici u skladu sa zakonom, kada radno vreme ne može da traje duže od 70 časova nedeljno. Zaposlenom se časovi rada duži od prosečnog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad obračunavaju i isplaćuju kao prekovremeni rad, ako ne mogu da mu se obezbede slobodni sati. Predviđeno je da zaposleni koji dežura može da radi najduže 24 časova dnevno uključujući i dnevno radno vreme, u kom slučaju dnevni odmor mora da traje najmanje 24 časa nakon isteka radnog vremena, a odluku o dežurstvu donosi poslodavac najkasnije pet dana pre isteka tekućeg meseca za naredni mesec.

Članom 88. utvrđuje se obaveznost osnivača javnih službi u pogledu analize troškova rada nastalih organizacijom radnog vremena u smenama ili dežurstvu u javnim službama, koje osniva u periodu od najmanje jednom u pet godina, a u cilju utvrđivanja ekonomičnosti takve organizacije rada javne službe.

Članom 89. utvrđuje se dužina trajanja godišnjeg odmora zaposlenih u trajanju od najmanje 20, a najviše 35 radnih dana za godinu dana rada kod poslodavca, prema merilima određenim opštim aktom, a izuzetno zbog prirode delatnosti koja se obavlja u javnim službama pravo na godišnji odmor može pojedinim kategorijama zaposlenih kolektivnim ugovorom biti utvrđeno u trajanju najviše od 40 radnih dana. Propisano je da se godišnji odmor u javnim službama u oblasti obrazovanja po pravilu koristi za vreme školskog raspusta.

Članom 90. predviđena je obaveza poslodavca da vodi evidenciju dolaska i odlaska sa posla zaposlenih, radi ostvarivanja prava i utvrđivanja odgovornosti zaposlenih po osnovu prisustva na radu, s tim da evidenciju radnog vremena zaposlenog koji je privremeno premešten na poslove kod drugog poslodavca u skladu sa ovim zakonom, vodi poslodavac kod koga zaposleni obavlja poslove za vreme privremenog premeštaja i tu evidenciju na kraju tekućeg meseca dostavlja poslodavcu od koga je zaposleni premešten.

Članom 91. propisana je obaveza poslodavca da vodi personalni dosije za svakog zaposlenog koji sadrži dokumenta koji su u skladu sa zakonom i drugim propisom od značaja za zasnivanje radnog odnosa i ostvarivanje prava i utvrđivanje odgovornosti zaposlenog i koje u toku trajanja radnog odnosa donosi ili pribavlja javna služba, odnosno dostavlja zaposleni. Predviđeno je da se prilikom trajnog preuzimanja zaposlenog personalni dosije dostavlja poslodavcu koji je izvršio preuzimanje, a poslodavac prethodnik u svojoj evidenciji zadržava kopiju dokumenata iz personalnog dosijea.

Članom 92. utvrđena je mogućnost da se kao poseban uslova za rad na određenim radnim mestima u javnoj službi propiše obaveza polaganja stručnog ispita ili obaveza sticanje licence, a program, način polaganja i uslovi za polaganje stručnog ispita za rad u javnoj službi ili sticanje licence, kao i posledice gubitka i oduzimanja licence na radnopravni status zaposlenih propisuju se zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Čl. 93 do 98. propisane su odredbe koje odnose na vrednovanje radne uspešnosti. Cilj vrednovanja radne uspešnosti jeste da se doprinese uspostavljanju kvalitetnog, blagovremenog i efikasnog izvršavanja ciljeva i zadataka javne službe i izvršenje poslova radnog mesta zaposlenog u skladu sa standardnim, odnosno očekivanim rezultatima za njihovo obavljanje. Vrednovanjem radne uspešnosti zaposlenog uspostavljaju se uslovi za napredovanje kroz platne razrede po osnovu radne uspešnosti iznad očekivane; procenu radnih i stručnih sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta zaposlenog na probnom radu; pravilno odlučivanje o upućivanju zaposlenih na stručno usavršavanje i dodatno obrazovanje; izricanje mera za neostvarivanje rezultata rada u skladu sa zakonom i odlučivanje o drugim pravima i obavezama zaposlenog.

Članom 94. propisano je da se sistem vrednovanja radne uspešnosti zaposlenog zasniva na utvrđivanju očekivanih rezultata rada za obavljanje određenih poslova i drugih merila za ocenu radne uspešnosti na utvrđivanju ostvarenih rezultata rada i izražavanju njihove vrednosti. Utvrđuje se da očekivani rezultati rada moraju biti postavljeni realno tako da se može očekivati da najmanje 60% zaposlenih ostvari očekivane zahteve radnog mesta odnosno da najviše 20% zaposlenih ostvari radne rezultate iznad očekivanih.

Članom 95. propisano je da se na osnovu ostvarenih rezultata rada, utvrđuje da je zaposleni ostvario utvrđene radne ciljeve ili da je uspešnost u obavljanju poslova ispod ili iznad očekivanih.

Članom 96. utvrđeno je da se rad zaposlenog na neodređeno i određeno vreme prati tokom cele kalendarske godine a vrednuje najmanje jednom u kalendarskoj godini, a izuzetno se može izvršiti vrednovanje radne uspešnosti i pre utvrđenog roka, ako se praćenjem rada zaposlenog u periodu od tri meseca neprekidno utvrdi da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova u skladu sa zadatim radnim ciljevima. Takođe propisano je da se rad zaposlenog koji su u periodu vrednovanja radili manje od 6 meseci u prethodnoj kalendarskoj godini ne vrednuje.

Članom 97. propisano je da se način praćenja rada zaposlenih, postupak vrednovanja i kriterijumi i merila za vrednovanje radne uspešnosti, bliže uređuje podzakonskim aktom donetim na predlog ministra nadležnog za pojedinu javnu službu i ministra nadležnog za plate u javnim službama, odnosno aktom o radnom učinku poslodavca na koji je prethodno pribavljena saglasnost ministra u čijem delokrugu su poslovi organizacionog oblika i ministra nadležnog za plate u javnim službama – za poslodavce koji svojim aktima utvrđuju radna mesta.

Članom 98. utvrđuje se način vrednovanja radne uspešnosti direktora u smislu da se isti vrši u cilju uspostavljanju kvalitetnog, blagovremenog i efikasnog izvršavanja ciljeva i zadataka javne službe, preduzimanja mera u skladu sa zakonom za neizvršavanje, odnosno nedovoljno učinkovito i neprofesionalno pružanje usluga korisnicima javne službe ili vršenje dužnosti direktora i preduzimanje drugih mera organa upravljanja, odnosno osnivača u vezi sa radom direktora i javne službe, a vrši se na osnovu ostvarenog programa rada javne službe, kvaliteta pružanja usluga korisnicima, unapređenju procesa i kvaliteta rada javne službe, oceni rada javne službe od strane korisnika, ostvarenih ciljeva javne službe i radnog učinka zaposlenih i drugih elemenata koje organ upravljanja utvrdi kao celishodne za ocenu rukovođenja javne službe. Vrednovanje radne uspešnosti direktora vrši organ upravljanja javne službe u rokovima i izražavanjem vrednosti kao za ostale zaposlene u javnoj službi sa detaljnim i potpunim obrazloženjem vrednovanja zasnovanog na navođenju konkretnih rezultata rada, i drugim merilima za ocenu radne uspešnosti.

Čl. 99. i 100. propisane su odredbe kojima se uređuje utvrđivanje viška zaposlenih. Predviđeno je da je javna služba dužna da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, u skladu sa opštim propisima o radu. Takođe se utvrđuje da ako javna služba nema obavezu donošenja programa u skladu sa zakonom, dužna je da primeni kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih koji su propisani opštim aktom, odnosno odlukom poslodavca o potrebi utvrđivanja viška zaposlenih. Prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba na internom tržištu rada uređuju zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Članom 101. uređuje se postupak racionalizacije i optimizacije rada javnih službi. Predloženim članom propisano je da ako zbog racionalizacije i optimizacije rada javnih službi (koja podrazumeva preduzimanje mera koje sprovodi osnivač a kojima se vrši promena organizacije u obavljanju delatnosti javnih službi u skladu sa potrebama njenog rada ili smanjenje troškova rada javnih službi, u cilju poboljšanja efikasnosti, uvođenja svrsishodnijih metoda i načina rada, zadovoljenja potreba korisnika ili racionalnijeg korišćenja finansijskih sredstava) prestaje potreba za radom određenog broja zaposlenih kod više poslodavaca koji obavljaju delatanost te javne službe, osnivač može da donese odluku o racionalizaciji i optimizaciji rada javnih službi koja naročito sadrži: mere koje se sprovode u cilju racionalizacije i optimizacije rada javnih službi, obaveze javnih službi po osnovu sprovođenja navedenih mera, rok za sprovođenje mera, visina otpremnine zaposlenima za čijim radom prestaje potreba zbog sprovođenja navedenih mera, način isplate otpremnine, kriterijume za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom prestaje potreba i mere za zapošljavanje koje se odnose na sve javne službe koje su obuhvaćene merama. Takođe, predviđeno je da je osnivač dužan da u postupku donošenja napred navedene odluke, pribavi mišljenje reprezentativnih sindikata u određenoj delatnosti javne službe, osnovanih za teritoriju osnivača, kao i republičke organizacije nadležne za zapošljavanje. Kriterijumi za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba koji se utvrđuju u odluci osnivača, mogu se razlikovati od kriterijuma koji su utvrđeni posebnim kolektivnim ugovorom za određenu javnu službu, samo ako postoji saglasnost reprezentitavnih sindikata. Primena kriterijuma za utvrđivanjem zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, ne odnosi se na javne službe koje prestaju sa radom usled predzimanja mera koje sprovodi osnivač. Takođe, ako osnivač ne donese odluku o racionalizaciji i optimizaciji rada javnih službi, a usled mera koje sprovodi dolazi do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavaca u javnoj službi u čijoj oblasti se preduzimaju te mere, zbog kojih prestaje potreba za radom određenog broja zaposlenih na neodređeno vreme, javna služba je dužna da postupi u skladu sa odredbam ovog zakona koji se odnose na višak zaposlenih.

Članom 102. predviđeno je da se udaljenje sa rada zaposlenog, primenjuje u skladu sa opštim propisima o radu, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Odredbama čl. 103- 119. uređuju se plate i druga primanja zaposlenih u javnoj službi. Članom 103. propisuje se da zaposleni u javnim službama ostvaruju pravo na platu, uvećanu platu, naknadu plate, naknadu troškova i druga primanja u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru i ovim zakonom. Takođe, propisano je da lica koja su radno angažovana u javnoj službi van radnog odnosa mogu da ostvare pravo na novčanu naknadu za svoj rad u skladu sa zakonom.

Članom 104. propisani su rokovi u kojima se isplaćuje plata, odnosno propisano je da se plata za tekući mesec isplaćuje najkasnije do kraja narednog meseca, te da ukoliko se plata isplaćuje u više delova poslednji deo plate isplaćuje se u narednom mesecu za prethodni mesec, kao i da se bliži rokovi za isplatu plate utvrđuju opštim aktom.

Članom 105. propisuje se osnovna plata za radno mesto za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu, odnosno na koje je premešten u skladu sa zakonom, kao rezultat množenja osnovice sa koeficijentom, kao i da se osnovna plata ostvaruje za standardne, odnosno očekivane rezultate rada za poslove koje obavlja. Dodatno, precizirano je da ako je ugovorom o radu predviđeno da zaposleni obavlja poslove više radnih mesta, osnovna plata mu se određuje za svako radno mesto, srazmerno vremenu provedenom na radu na tom radnom mestu. Članom 106. utvrđeno je da zaposleni kod poslodavca iz člana 2. ovog zakona ostvaruje pravo na isplatu minimalne zarade u skladu sa opštim propisima o radu. Članom 107. propisano je da se osnovica za obračun i isplatu mesečne plate zaposlenih utvrđuje u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem plata zaposlenih u javnom sektoru.Članom 109. propisana su bliža merila za primenu kriterijuma za svrstavanje radnih mesta u platne grupe i platne razrede i opisan je način primene navedenih kriterijuma u postupku vrednovanja radnih mesta. Primena kriterijuma i merila vrši se ocenom njihove zastupljenosti u opisima poslova određenog radnog mesta i to tako što svaki kriterijum ostvaruje određeno procentualno učešće u ukupnoj vrednosti radnog mesta. Način primene kriterijuma pri svrstavanju radnih mesta podrazumeva procentualnu zastupljenost svakog od kriterijuma u ukupnoj vrednosti radnog mesta od čega složenost poslova predstavlja 25% vrednosti, kompetentnost 23% vrednosti, odgovornost 20% vrednosti, autonomija u radu 15% vrednosti, poslovna komunikacija 8% vrednosti i uslovi rada 9% vrednosti.

Članom 110. definiše se šta se smatra početnim koeficijentom radnog mesta, odnosno propisano je da se početnim koeficijentom radnog mesta izražava vrednost svih zahteva za obavljanje poslova tog radnog mesta, kao i da se početni koeficijent određuje u rasponu vrednosti platnog razreda one platne grupe iz zakona kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru u koji su svrstana ta radna mesta, na osnovu primene kriterijuma i merila opisanih u prethodnom članu. Takođe, ovim članom se precizira da će svrstavanje radnih mesta u platne grupe i platne razrede i određivanje početnog koeficijenta biti izvršeno aktom Vlade. Nadalje, za javne službe koje nazive i opise radnih mesta utvrđuju svojim Pravilnikom, u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru, svrstavanje radnih mesta u platne grupe i platne razrede i određivanje početnog koeficijenta izvršiće se opštim aktom, uz prethodnu saglasnost osnivavača, dok će se svrstavanje radnog mesta direktora za ove javne službe utvrditi rešenjem nadležnog organa.

Članom 111. propisuje da se licu koje zasniva radni odnos, ugovorom o radu se određuje početni koeficijent radnog mesta čije poslove obavlja. Izuzetak u odnosu na ovo opšte pravilo odnosi se na lice koje ima radno iskustvo na poslovima radnog mesta na kojima zasniva radni odnos u trajanju od najmanje deset godina i posebna znanja kojima može da doprinese unapređenju rada i kvalitetu obavljanja poslova na svom radnom mestu, može se ugovorom o radu odrediti veći koeficijent u rasponu do dva platna razreda u odnosu na platni razred platne grupe u koje je njegovo radno mesto svrstano, kao i da se ovako određeni koeficijent smatra početnim koeficijentom. Na ovaj način zakona stimuliše zapošljavanje lica koja svojim specifičnim znanjima i iskustvom mogu doprineti poboljšanju kvaliteta rada javne službe, pri čemu posebno reguliše da se prilikom određivanja visine uvećanja koeficijenta iz ovog člana vodi računa o kvalifikacijama i stručnosti zaposlenog u odnosu na poslove radnog mesta koje obavlja.

Članom 112. propisuje se uvećanje početnog koeficijenta za 20% zdravstvenim radnicima koji rade u timovima u oblastima interventne kardiologije, interventne neurologije i za presađivanje organa, ćelija i tkiva, kao i zdravstvenim saradnika koji rade u timovima za presađivanje organa i tkiva. Na ovaj način uvažavaju se specifičnosti obavljanja određenih poslova, odnosno okolnost da se radi o usko specijalizovanim poslovima koji su od naročitog interesa za dobrobit građana jer omogućavaju viši stepen kvaliteta zdravstvene nege i samim tim života pacijenata. Takođe, pružanje ovih vrsta zdravstvenih usluga omogućava značajne uštede u sredstvima obaveznog zdravstvenog osiguranja u odnosu na druge oblik terapije, imajući u vidu iznos sredstava koji je potrebno obezbediti za lekove i druga medicinska sredstva kada izostane pružanje ovih vrsta zdravstvenih usluga.

Članom 113. propisuju se pravila za određivanje koeficijenta zaposlenog koji je trajno premešten na odgovarajuće radno mesto u istoj službi, odnosno predviđa se da se u ovoj situaciji zaposlenom određuje početni koeficijent radnog mesta na koje je premešten, s tim što ako je taj koeficijent niži od početnog koeficijenta radnog mesta sa kojeg se premešta, zaposleni zadržava pravo po osnovu napredovanja koje je imao na radnom mestu sa kojeg je premešten tako što mu se početni koeficijent radnog mesta na koje je premešten uvećava za procentualno uvećanje koeficijenta po osnovu napredovanja koje je imao na radnom mestu sa kojeg je premešten. Ako je početni koeficijent radnog mesta na koje je premešten isti kao početni koeficijet radnog mesta sa kojeg je premešten, zaposleni zadržava pravo po osnovu napredovanja na radnom mestu sa kojeg je premešten tako što mu se određuje koeficijent koji je imao pre premeštaja, a ako je početni koeficijent radnog mesta na koje je premešten viši od početnog koeficijenta radnog mesta sa kojeg je premešten, ali je niži od koeficijenta koji je zaposleni stekao po osnovu napredovanja na radnom mestu sa kojeg se premešta, određuje mu se koeficijent koji je imao pre premeštaja. Propisano je da se koeficijent iz ovog člana zakona određuje rešenjem koje po sili zakona zamenjuje odgovarajuće odredbe ugovora o radu.

Članom 114. propisuje se koeficijent zaposlenog koji je privremeno premešten na odgovarajuće radno mesto u istoj javnoj službi, tako što zaposleni zadržava koeficijent koji je imao do premeštaja, a izuzetno ako je početni koeficijent radnog mesta na koji je zaposleni privremeno premešten veći od koeficijenta koji je zaposleni imao do premeštaja, određuje mu se taj veći koeficijent, u kom slučaju se koeficijent određuje rešenjem koje po sili zakona zamenjuje odgovarajuće odredbe ugovora o radu.

Članom 115. propisuje se koeficijent kod preuzimanja u drugu javnu službu tako što se zaposlenom koji se preuzima na isto radno mesto čije poslove je obavljao pre preuzimanja određuje koeficijent platnog razreda koje je imao do preuzimanja, a ako se zaposleni preuzima na drugo radno mesto, određuje mu se početni koeficijent radnog mesta na koje se preuzima. Takođe, propisano je da se sporazumom o preuzimanju može utvrditi da zaposleni zadržava pravo po osnovu napredovanja koje je imao na radnom mestu sa kojeg je preuzet.

Članom 116. reguliše se koeficijent pripravnika, odnosno propisuje da isti iznosi 80% koeficijenta radnog mesta za koje je zaključio ugovor o radu.

Članom 117. propisuju se pravila vezana za koeficijent po osnovu napredovanja. Predviđeno je da zaposleni može da napreduje najviše do kraja raspona naredna dva platna razreda u odnosu na platni razred čiji koeficijent ostvaruje ako dve godine uzastopno postigne rezultate rada i ostvari radni učinak iznad standardnog ili očekivanog. U rasponu do kraja narednog platnog razreda može da napreduje i zaposleni koji je u periodu od četiri godina uzastopno ostvario standardne ili očekivane rezultate rada, a bar jednom rezultate rada iznad standardnih ili očekivanih, odnosno zaposleni koji je u periodu od pet godina uzastopno ostvario standardne ili očekivane rezultate rada. Propisuje se da visinu napredovanja određuje direktor u skladu sa obezbeđenim budzetskim sredstvima. Dodatno, isključena su navedena pravila za napredovanje za one zaposlene koji su svrstani u 12. i 13. platnu grupu, kao i za zaposlene kojima se u opisu posla u Katalogu utvrđuje odgovornost za rukovođenje. Takođe, precizirano je da ako je izvršeno vrednovanje radne uspešnosti, opisano u ovom članu, i isto služilo za sticanje zvanja po zakonu kojim se uređuje rad javne službe, tako izvršeno vrednovanje na uzima se u obzir za napredovanje, pod uslovom da sticanje zvanja utiče na određivanje veće plate zaposlenog. Na ovaj način sprečava se dvostruko vrednovanje radne uspešnosti. Pored navedenih odredbi ovog člana utvrđuje se da odsustvo zaposlenog sa rada u skladu sa zakonom, zbog kojeg nije vrednovan njegov rad u određenoj godini, ne smatra se prekidom uzastopnog vrednovanja.

Članom 118. propisuju se pravila za određivanje početnog koeficijenta u situaciji kada je za isto radno mesto aktom Vlade određeno više početnih koeficijenata u zavisnosti od stečenog zvanja zaposlenog, uslova rada ili drugih okolnosti pod kojim se obavljaju poslovi tog radnog mesta, odnosno predviđeno je da poslodavac rešenjem određuje odgovarajući početni koeficijent nastupanjem tih okolnosti, primenjujući pravila za određivanje koeficijenta zaposlenog koji je trajno premešten na odgovarajuće radno mesto u istoj službi.

Odredbama čl. 119-127. regulisani su osnovi za određivanje uvećane plate. Članom 119. reguliše se uvećana plata za rukovođenje i to za rukovođenje unutrašnjom organizacijom jedinicom, pod uslovom da rukovođenje nije vrednovano u koeficijentu radnog mesta. Ovo pravo ostvaruje se procentualnim uvećanjem osnovne plate koje zavisi od broja zaposlenih kojima se neposredno rukovodi, a precizirano je da ovo pravo ne ostvaruje zaposleni koji je privremeno premešten na radno mesto koje nije rukovodeće, bez obzira što je pre premeštaja ostvarivao ovo pravo. Na ovaj način se uvećanje plate po rukovođenja vezuje za poslove koje zaposleni obavlja u određenom trenutku, odnosno pravo na uvećanje plate po ovom osnovu ostvaruju zaposleni koji zaista neposredno rukovode određenim brojem zaposlenih. Ovim članom dodatno reguliše se i procentualno uvećanje osnovne plate zaposlenih na rukovodećim radnim mestima u visokoškolskim ustanovama.

Članom 120. propisuje se uvećana plata za rad po pozivu i za dežurstvo, na taj način što zaposleni ostvaruje pravo na uvećanu platu za dežurstvo u visini od 26% osnovne plate za svaki sat dežurstva, osim ako rad u dežurstvu nije vrednovan u koeficijentu radnog mesta, a u istom procentu zaposleni ostvaruje pravo na uvećanu platu za rad po pozivu pod uslovom da se takav rad obavlja van radnog vremena zaposlenog.

Članom 121. regulisana je uvećana plata po osnovu posebnih uslova rada koji postoje na poslovima određenih radnih mesta u oblasti kulture, zdravstva, obrazovanja i socijalne zaštite, pri čemu takvi uslovi rada nisu vrednovani u početnom koeficijentu. Uvećana plata ostvaruje se odgovarajućim procentualnim uvećanjem osnovne plate, predviđenim u ovom članu, i prema pravilima koja su takođe predviđena u ovom članu.

Članom 122. propisana je uvećana plata za dodatno opterećenje na radu, definisanjem šta se podrazumeva pod dodatnim opterećenjem na radu i propisivanjem procentualog uvećanja osnovne plate prema broju radnih dana tokom kojih zaposleni ostvaruje ovaj osnov uvećane plate. Dodatno je precizirano da uvećanje plate za dodatno opterećenje na radu isključuje uvećanje plate za obavljanje tih poslova u prekovremenom radu.

Članom 123. regulisana je uvećana plata za posebnu stručnu osposobljenost, odnosno propisano je uvećanje plate, u procentu predviđenom u ovom članu, zaposlenom koji ima stečeno zvanje doktora nauka u oblasti rada čije poslove obavlja na svom radnom mestu i koje nije uslov za obavljanje poslova njegovog radnog mesta, zatim zaposlenom koji ima stečen akademski naziv magistar nauka, odnosno stručni naziv specijalista prema propisima o visokom obrazovanju koji su se primenjivali do 10. septembra 2005. godine, kao i zaposlenom koji ima stečen stručni naziv specijalista akademskih studija ili primarijus, ako sticanje tog zvanja, odnosno naziva nije uslov za obavljanje poslova njegovog radnog mesta. Takođe, propisano je da se zaposlenom koji u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad javne službe obavlja poslove mentora može uvećati osnovna plata do određenog procenta propisanog u ovom članu, prema pravilima utvrđenim opštim aktom, pri čemu ovo uvećanje plate ne mogu ostvariti zaposleni koji obavljaju poslove mentora koji prati rad pripravnika za vreme pripravničkog staža.

Članom 127. precizirano je da se osnovica za uvećanu platu koja se isplaćuje u toku meseca po radnim satima dobija deljenjem osnovice propisane ovim zakonom sa brojem 174.

Članom 128. propisano je da zaposleni ostvaruje pravo na naknadu plate u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru.

Članom 131. propisano je pravo zaposlenog na otpremninu zbog odlaska u penziju i način obračuna njene visine. Naime, otpremnina po ovom osnovu isplaćuje se u visini tri prosečne plate kod poslodavca, odnosno tri prosečne plate zaposlenog, odnosno tri prosečne zarade u Republici Srbiji, u zavisnosti šta je za njega povoljnije. Precizirano je da se pod prosečnom platom smatra prosečna plata koja je ostvarena u poslednja tri meseca koja prethode mesecu prestanka radnog odnosa, odnosno prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku, na dan prestanka radnog odnosa zbog odlaska u penziju.

Članom 132. propisano je pravo na otpremninu zaposlenog koji je utvrđen viškom zaposlenih i način određivanja njene visine, odnosno propisano je da se visina ove otpremnine utvrđuje u visini zbira trećine prosečne plate zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod svih poslodavca određenih zakonom o sistemu plata u javnom sektoru, pri čemu se računa i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca u javnom sektoru koji je prestao da postoji, odnosno promenio oblik organizovanja ako je za vreme rada zaposlenog njegov osnivač bila Republika Srbija, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave. Razlog za ovakvo definisanje je potreba da se odrazi specifičnost osnivanja i organizacije rada javnih službi na radni odnos zaposlenih. U tom smislu se rad zaposlenih u javnom sektoru mora posmatrati u odnosu na osnivače javnih službi, a ne kao u Zakonu o radu u odnosu na poslednjeg poslodavca kod kojeg je zaposleni radio.Ova otpremnina isplaćuje se pre prestanka radnog odnosa zaposlenog, a sredstva za ovu namenu planiraju se i obezbeđuju finansijskim planom javne službe. Dodatno je precizirano da pravo na ovu otpremninu nemaju zaposleni koji su u radnom odnosu na određeno vreme.

Članom 133. propisana je otpremnina zaposlenog kome prestaje radni odnos usled racionalizacije i optimizacije. Predviđeno je da se visina otpremnine određuje odlukom osnivača, pri čemu je ovim članom precizirano i ispod koje granice visina otpremnine ne može biti određena. Takođe, predviđeno je da zaposleni koji ostvari otpremninu ima pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u skladu sa propisima o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti kao i da se ova otpremnina isplaćuje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, izuzev u slučaju prestanka rada javne službe kada se isplaćuje do dana prestanka radnog odnosa.

Članom 134. propisano je šta se smatra pod prosečnom platom u smislu ostvarivanja prava na isplatu otpremnine za zaposlenog koji je utvrđen viškom kao i za utvrđivanje visine otpremnine za zaposlenog kome prestaje radni odnos usled racionalizacije i optimizacije. Naime, navedenim članom utvrđeno je da se pod prosečnom platom u smilsu ostvarivanja navedenih prava smatra prosečna plata zaposlenog ostvarena u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je utvrđen prestanak radnog odnosa.Takođe utvrđeno je da se, u slučaju da zaposleni nije ostvario platu u poslednja tri meseca pre prestanka radnog odnosa, prosečnom platom za određivanje otpremnine zbog odlaska u penziju, za određivanje otpremnine zaposlenog koji je utvrđen viškom zaposlenih kao i za otpremninu zaposlenog kome prestaje radni odnos usled racionalizacije i optimizacije, smatra osnovna plata koju bi zaposleni ostvario u tom periodu uvećana za minuli rad.

Članom 135. definisano je da se opštim aktom mogu utvrditi i pravo na jubilarnu nagradu i druga primanja u skladu sa opštim propisima o radu.

Čl. 136-150. uređuje se prestanak radnog odnosa. Čl. 136. i 137. definišu se načini prestanka radnog odnosa sporazumom i po sili zakona u smislu da poslodavac i zaposleni mogu da zaključe pismeni sporazum o prestanku radnog odnosa u skladu sa opštim propisima o radu, kojim se određuje i dan kada prestaje radni odnos, s tim da pismenim sporazumom ne može da prestane radni odnos direktoru. Takođe, propisano je da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca (po sili zakona) kada navrši 65 godina života ako ima najmanje 15 godina staža osiguranja (navršenje radnog veka), osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije drugačije određeno; ako ne položi poseban stručni ispit koji je uslov za rad na radnom mestu – istekom poslednjeg dana roka u kojem je zaposleni prema uslovima utvrđenim posebnim zakonom dužan da položi stručni ispit; istekom mandata direktora koji nije imenovan iz reda zaposlenih u toj javnoj službi – istekom poslednjeg dana mandata i iz drugih razloga propisanih opštim propisima o radu, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe. Organ upravljanja javne službe donosi rešenje o prestanku radnog odnosa direktora po sili zakona i dostavlja ga nadležnom organu radi donošenja rešenja o prestanku obavljanja dužnosti.

Članom 138. propisano je da zaposlenom prestaje radni odnos pismenim otkazom ugovora o radu na način i u otkaznom roku u skladu sa opštim propisima o radu i isti obavezuje zaposlenog, osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore, s tim da otkazni rok može opštim aktom, odnosno ugovorom o radu da bude utvrđen u dužem trajanju od trajanja utvrđenog opštim propisom o radu ali ne dužem od 60 dana, na radnim mestima na kojima potrebe procesa rada i usluga koje javna služba pruža zahteva nesmetano i kontinuirano pružanje usluga korisnicima. Utvrđeno je da se otkaz koji daje direktor javne službe smatra ličnim zahtevom za razrešenje.

Članom 139. predviđeni su slučajevi kada poslodavac otkazuje radni odnos zaposlenom i to: ako postoje opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje; ako svojom krivicom učini težu povredu obaveza iz radnog odnosa, odnosno povredu radne discipline; ako nastupe opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Članom 140. utvrđeno je da zaposlenom prestaje radni odnos ako postoje opravdani razlozi koji se odnose na njegovu radnu sposobnost i ponašanje i to: ako se u toku radnog odnosa utvrdi da ne ispunjava uslove u pogledu zdravstvene (psihičke i fizičke) sposobnosti koje su kao poseban uslov za rad na radnom mestu za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu, utvrđene zakonom, odnosno Pravilnikom, a nema drugog odgovarajućeg radnog mesta na koje može biti premešten i za koje ispunjava uslove za rad; ako ne ostvaruje standardne, odnosno očekivane rezultate rada i u drugim slučajevima propisanim zakonom.

Članom 141. definisan je postupak otkaza zaposlenom u slučaju prestanka ispunjavanja zdravstvenih uslova za rad u smislu da poslodavac daje otkaz zaposlenom u roku od 30 dana od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza. Propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenog, narednog dana od dana saznanja za činjenice iz stava 1. ovog člana uputi na plaćeno odsustvo, koje traje do prestanka radnog odnosa, odnosno do obezbeđivanja odgovarajućeg radnog mesta, osim ako zaposleni ne odsustvuje sa rada usled privremene sprečenosti za rad zbog bolesti ili po drugom osnovu. Takođe, za vreme plaćenog odsustva zaposleni ostvaruje pravo na naknadu plate u visini osnovne plate koju bi ostvario za rad na svom radnom mestu, a izuzetno, zaposlenom kome se u toku odsustva sa rada odlučuje o ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja zbog potpunog gubitka radne sposobnosti, produžava se plaćeno odsustvo i rok za davanje otkaza do dostavljanja pravnosnažne odluke nadležnog organa o oceni njegove radne sposobnosti. Ako nadležni organ utvrdi da je zaposleni izgubio radnu sposobnost, zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona u skladu sa opštim propisima o radu. Takođe propisano je da zaposleni kome radni odnos prestane ima pravo na otpremninu.

Članom 142. propisane su odredbe koje se odnose na postupak u slučaju otkaza zbog neostvarivanja radne uspešnosti. U smislu da ako zaposleni ne ostvaruje očekivanu radnu uspešnost, poslodavac je dužan da mu u postupku redovnog, odnosno vanrednog vrednovanja njegovog rada u skladu sa ovim zakonom, ukaže na nedostatke u radu i ostavi rok od najmanje 30 dana za poboljšanje rada, nakon kojeg se njegov rad vrednuje ponovo, a poslodavac može u ovo roku i da uputi zaposlenog na stručno osposobljavanje, odnosno da mu omogući odgovarajuću obuku ili sačini lični program razvoja u cilju otklanjanja nedostataka u njegovom radu. Takođe, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom, kome je nakon ostavljenog roka, rad vrednovan ispod standardnog, odnosno očekivanog za njegovo radno mesto, s tim da poslodavac može umesto otkaza ugovora o radu da izrekne jednu od sledećih mera: da zaposlenog premesti na drugo odgovarajuće radno mesto koje odgovara njegovim znanjima i sposobnostima i za koje zaposleni ispunjava uslove za rad propisane Pravilnikom, odnosno da odredi koeficijent za obračun i isplatu plate zaposlenog u rasponu nižeg platnog razreda u odnosu na platni razred čiji koeficijent zaposleni ostvaruje, a najviše do početnog koeficijenta za poslove njegovog radnog mesta.

Članom 143. uređuje se prestanak radnog odnosa zbog težih povreda obaveza iz radnog odnosa koje se taksativno nabrajaju.

Članom 144. predviđen je postupak pre prestanka radnog odnosa i izricanje drugih mera u kom je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju kada zaposlenom prestaje radni odnos i u drugim slučajevima utvrđenim opštim propisima o radu, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe, sprovede postupak otkaza u skladu sa opštim propisima o radu. Propisano je da poslodavac u postupku otkaza, radi utvrđivanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza, obrazuje komisiju iz reda zaposlenih koja sačinjava izveštaj o svim podacima i okolnostima koje mogu biti od uticaja na odluku o otkazu, a sastav, način rada i obaveze članova Komisije uređuju se opštim aktom poslodavca kao i da članovi Komisije nemaju pravo na naknadu za rad. Takođe, poslodavac može da umesto otkaza zaposlenom izrekne jednu od sledećih mera: opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da poslodavac može da zaposlenom otkaže ugovor o radu bez ponovnog upozorenja u skladu sa zakonom, ako u narednom roku od šest meseci učini istu težu povredu obaveze iz radnog; umanjenje plate u visini od 10% do 20% njegove osnovne plate za mesec u kome je doneta mera, u trajanju do tri meseca, koje se izvršava obustavom od plate, odnosno naknade plate kao i drugu meru određena zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Odredbama čl. 145, 146. i 147. propisan je postupak otkaza zbog potreba poslodavca. Zaposlenom na neodređeno vreme može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla u javnoj službi; ako se usled racionalizacije i optimizacije rada javnih službi na osnovu odluke osnivača utvrdi obaveza smanjenja broja zaposlenih u javnoj službi ili prestanak rada javne službe; ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu opštih propisa o radu kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom. U slučaju odbijanja zaključenja aneksa ugovora o radu u smislu opštih propisa o radu kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom radni odnos može prestati i zaposlenom na određeno vreme. Takođe, ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja posla, poslodavac ne može na istim radnim mestima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa, a ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju donošenja odluke kojom je utvrđena obaveza smanjenja broja zaposlenih, poslodavac ne može da na istim radnim mestima zaposli drugo lice u periodu sprovođenja racionalizacije i jednu godinu nakon sprovedene racionalizacije. Takođe, zaposlenom prestaje radni odnos i u drugim slučajevima utvrđenim opštim propisima o radu, odnosno zakonom kojim se uređuje rad javne službe.

Članom 148. predviđena je uloga sindikata u postupku otkaza u smislu da u postupku otkaza zaposleni ostvaruje pravo na zaštitu od strane sindikata u skladu sa opštim propisima o radu.

Članom 149. predviđena je shodna primena opšteg propisa o radu u pogledu rokova zastarelosti otkaza ugovora o radu.

Članom 150. definisano je da se teže povrede obaveza iz radnog odnosa, kao i druge povrede dužnosti koje su za direktora utvrđene zakonom kojim se uređuje rad javne službe, utvrđuju u postupku razrešenja direktora u kom slučaju, direktoru prestaje radni odnos danom razrešenja.

Članom 151. propisana je odgovornost zaposlenih za lakše povrede obaveza iz radnog odnosa. Utvrđene su mere koje poslodavac može da izrekne zaposlenom za lakše povrede a to su: opomena i umanjenje plate do 10% njegove osnovne plate za mesec u kome je doneta mera, u trajanju od jednog meseca, koje se izvršava obustavom od plate, odnosno naknade plate. Takođe, propisano je da je poslodavac dužan da omogući zaposlenom da se izjasni o lakšoj povredi obaveze iz radnog odnosa pre izricanja mere za lakšu povredu, odnosno da razmotri dostavljeno mišljenje sindikata čiji je zaposleni član. Utvrđeno je da izricanje mera za lakše povrede obaveze zastareva u roku od tri meseca od dana saznanja za učinjene povrede, odnosno u roku od šest meseci od dana učinjene povrede. Prema tome, imajući u vidu da postojeći propisi ne poznaju podelu na lakše i teže povrede obaveza iz radnih odnosa usled čega radni odnos može prestati zaposlenom koji je učinio povredu koja nije takve prirode da zaposleni treba da trpi najtežu posledicu, predlaže se definisanje lakših povreda za koje se zaposlenom može izreći opomena ili privremeno umanjenje plate, ali ne i raskid radnog odnosa.

Članom 152. Propisano je ko vrši nadzor nad sprovođenjem ovog zakona u smislu da nadzor nad primenom ovog zakona vrši ministarstvo koje obavlja poslove državne uprave koji se odnose na radne odnose i plate u javnim službama, a inspecijski nadzor nad primenom ovog zakona i posebnih propisa kojima se uređuje rad javne službe u delu koji se odnosi na radne odnose, vrši inspekcija rada, osim ako zakonom kojim se uređuje rad javne službe nije utvrđena nadležnost druge inspekcije.

Odredbama čl. 153. i 154. propisane su kaznene odredbe za učinjene prekršaje.

Odredbama čl. 155. do 163. definisane su prelazne i završne odredbe.

Članom 155. propisan je način utvrđivanja osnovice za obračun i isplatu plata koja se utvrđuje u budzetu Republike Srbije, odnosno u budzetu autonomne pokrajine odnosno jedinice lokalne samouprave za 2019. godinu. Naime, predviđeno je da će se osnovica utvrditi tako da se troškovi za plate i druga primanja zaposlenih u 2019. godini, primenom ovog zakona, kreću u okviru raspoložive mase sredstava za isplatu plata i drugih primanja zaposlenih čije se plate finansiraju iz ovih budzeta, odnosno u visini kojom se početkom primene ovog zakona ne naruša finansijska stabilnost ovih budzeta i kojom se obezbeđuje dugoročna finansijska održivost. Takođe, osnovica za 2019. godinu koja se utvrđuje opštim aktima javnih službi u skladu sa zakonom, utvrdiće se tako da se primenom ovog zakona troškovi za plate i druga primanja zaposlenih u 2019. godini kreću u okviru raspoložive mase sredstava za plate koja je utvrđena odobrenim finansijskim planovima ovih pravnih lica.

Članom 156. propisano je privremeno zadržavanje zatečene plate na dan početka primene ovog zakona. Članom 157. Utvrđeni su rokovi za donošenje podzakonskih akata predviđenih ovim zakonom.

Članom 158. Definisana je primena važećih opštih akata poslodavca u smislu da odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan početka primene ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom i zakonom kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru, odnosno do isteka važenja kolektivnog ugovora, javne službe su dužne da do početka primene ovog zakona usklade Pravilnik o radu sa odredbama ovog zakona, ukoliko prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa na dan stupanja na snagu ovog zakona uređuju pravilnikom o radu.

Članom 159. Propisana je obaveza javnih službi da u roku od 90 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona donesu Pravilnik usklađen sa odredbama zakona kojim se uređuje sistem plata u javnom sektoru i ovog zakona kao i da u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu Pravilnika donesu rešenja kojim se utvrđuju nazivi radnih mesta čije poslove zaposleni obavljaju u skladu sa nazivima iz Pravilnika, s tim da podatke o radnim mesdtsima sadržanim u navedenim rešenjeimajavne službe prijavljuju u Registar zaposlenih, izabranih, imenovanih i postavljenih lica u javnom sektoru u roku od 30 dana od dana njihovog donošenja. Takođe, javne službe su dužne da donesu rešenja o koeficijentima za zaposlene u skladu sa odredbama ovog zakona do početka primene ovog zakona.

Članom 161. Propisano je da danom početka primene ovog zakona na zaposlene prestaju da se primenjuju: Zakon o platama u državnim organima i javnim službama („Službeni glasnik RS”, br. 34/01, 62/06 – dr. zakon, 116/08 – dr. zakon, 92/11, 99/11 – dr. zakon, 10/13, 55/13 99/14 i 21/16-dr. zakon); Uredba o koeficijentima za obračun i isplatu plata zaposlenih u javnim službama („Službeni glasnik RS”, br. 44/01, 15/02 – dr. uredba, 30/02, 32/02 – ispravka, 69/02, 78/02, 61/03, 121/03, 130/03, 67/04, 120/04, 5/05, 26/05, 81/05, 105/05, 109/05, 27/06, 32/06, 58/06, 82/06, 106/06, 10/07, 40/07, 60/07, 91/07, 106/07, 7/08, 9/08, 24/08, 26/08, 31/08, 44/08, 54/08, 108/08, 113/08, 79/09, 25/10, 91/10, 20/11, 65/11, 100/11,11/12, 124/12, 8/13, 4/14 i 58/14); Uredba o korektivnom koeficijentu, najvišem procentualnom uvećanju osnovne plate, kriterijumima i merilima za deo plate koji se ostvaruje po osnovu radnog učinka, kao i načinu obračuna plate zaposlenih u zdravstvenim ustanovama („Službeni glasnik RS”, br. 100/11, 63/12, 101/12 i 46/13); Uredba o naknadama i drugim primanjima zaposlenih u organizacijama obaveznog socijalnog osiguranja („Službeni glasnik RS”, br. 18/13, 116/14 i 90/15) i član 52. Zakona o predškolskom obrazovanju i vaspitanju.

Članom 162. definisan je način okončavanja započetih postupaka odlučivanja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih koji su započeti do stupanja na snagu ovog zakona na način da će se isti okončati primenom propisa prema kojima su započeti.

Članom 163. utvrđeno je da ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja ovog zakona u „Službenom glasniku Republike Srbije”, a primenjuje se od 1.1.2019. godine, osim odredbi koje se odnose na Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova načela za izradu i nadležnosti za njegovo donošenje i obaveze javnih službi vezane za donošenje pravilnika i rešenja utvrđenih članom 159. odredbi koje se odnose na rokove za donošenje podzakonskih akata Vlade (iz člana 110. stav 3. i člana 130. stav 1). Dok odredbe koje se odnose na vrednovanje radne uspešnosti i posledice vrednovanja, kao i koje se odnose na racionalizaciju i optimizaciju rada javnih službi počinju da se primenjuju od 1. januara 2020. godine.

IV. FINANSIJSKA SREDSTVA ZA SPROVOĐENjE ZAKONA

U pogledu procenjenih finansijskih sredstava za sprovođenje ovog zakona na osnovu podataka ministarstava u čijem delokrugu su javne službe, potrebno je dodatno opredeliti:

– mesečno 3.914.955,00 dinara, a na godišnjem nivou 46.979.460,00 dinara za zaposlene u ustanovama socijalne zaštite za pripravnost – Član 85. Nacrta zakona propisuje da zaposleni može biti obavezan da bude stalno dostupan radi pružanja neophodnih usluga korisnicima javne službe van svog radnog vremena, ako se ukaže takva potreba i da se obaveza pripravnosti u javnoj službi utvrđuje zakonom kojim se uređuje rad javne službe, a odluku o uvođenju pripravnosti donosi direktor javne službe kojom se naročito utvrđuje vreme pripravnosti i zaposleni koji su pripravni. Članom 148. Zakona o socijalnoj zaštiti („Službeni glasnik RSˮ, broj 24/11), je utvrđeno da je u centru za socijalni rad pripravnost poseban oblik rada van radnog vremena kod kojeg zaposleni mora biti stalno dostupan (u pripravnosti) da bi, ako zatreba, izvršio neodložnu intervenciju, a odluku o uvođenju i obimu pripravnosti donosi direktor centra za socijalni rad. Zaposleni za vreme pripravnosti imaju pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje – za svaki sat pripravnosti u visini 10% vrednosti radnog sata osnovne zarade. Zaposlenom koji je za vreme pripravnosti pozvan da izvrši neodložnu intervenciju vreme efektivnog rada po pozivu računa se i isplaćuje kao prekovremeni rad. Uvećanje zarade po osnovu prekovremenog rada isključuje uvećanje po osnovu pripravnosti za isti period;

– potrebna dodatna sredstva na mesečnom nivou za ustanove socijalne zaštite za uvećanje plate – Član 23. tačka IV. Nacrta zakona propisuje da zaposleni u oblasti socijalne zaštite ostvaruje pravo na uvećanu platu zbog posebnih uslova rada koji se ne vrednuju u početnom koeficijentu, i to: zaposleni stručni radnici u centrima za socijalni rad koji obavljaju poslove staratelja do 10 štićenika u ime organa starateljstva kada dužnost starateljstva vrši organ stareljstva neposredno u visini od 2% od osnovne plate, odnosno preko 10 štićenika u visini od 4% od osnovne plate; direktori, odnosno zaposleni u ustanovama socijalne zaštite za smeštaj korisnika postavljeni za staratelja do 10 štićenika smeštenih u toj ustanovi u visini od 2% od osnovne plate, odnosno preko 10 štićenika u visini od 4% od osnovne plate.Na osnovu podataka pribavljenih od 165 opštinskih centara za socijalni rad na teritoriji Republike, u svim centarima za socijalni rad na teritoriji Republike ima ukupno 1261 zaposlenih stručnih radnika koji obavljaju poslove staratelja u ime organa starateljstva kada dužnost starateljstva vrši organ stareljstva neposredno od kojih je 69 staratelja sa VI stepenom stručne spreme (60 ima do 10 štićenika, a 9 preko 10) i 1192 staratelja sa VII stepenom stručne spreme (1085 ima do 10 štićenika, a 102 preko 10). Razlika sa povećanjem od 2% iznosi na mesečnom nivou 1.687.000,00 dinara (bez minulog rada i doprinosa na teret poslodavca), a razlika sa povećanjem od 4% iznosi na mesečnom nivou oko 325.000,00 dinara (bez minulog rada i doprinosa na teret poslodavca).

– iznos od 50.000.000,00 dinara na godišnjem nivou u ustanovama socijalne zaštite po osnovu uvećane plate za rad nedeljom – član 121. IV tačka 3).

– U oblasti socijalne zaštite potrebno je obezbediti 2.411.000,00 dinara na ime uvećanje plate od 15% za radna mesta servirka, berberin-frizer, portir, vešerka i spremačica;

– iznos od 197.259.000 dinara godišnje za zdravstvene ustanove i to: 73.417.000 dinara za usluge interventne kardiologije, gde je za sve članove stručnih timova koji rade u oblasti rada kardiologija u zdravstvenim ustanovama obračunat iznos uvećanja primenom korektivnog koeficijenta na godišnji iznos bruto plate; iznos oko 26.622.000 dinara za interventnu neurologiju, gde je za sve članove stručnih timova koji rade u oblasti rada neurologija u zdravstvenim ustanovama obračunat iznos uvećanja primenom korektivnog koeficijenta na godišnji iznos bruto plate; iznos 97.220.000 dinara za transplantaciju, gde je za sve članove stručnih timova koji rade na uslugama transplantacije obračunat iznos uvećanja primenom korektivnog koeficijenta na godišnji iznos bruto plate;

– na godišnjem nivou približno 4.000.000,00 dinara za zaposlene u radnike obezbeđenja u ustanovama učeničkog i studenstkog standarda, shodno zakonskoj obavezi da te poslove obavljaju lica sa 4. stepenom stručne spreme.

– na ime člana 121. III tačka 5) u oblasti obrazovanja iznos od 5.963.000,00 za 2018. godinu, za 2019. godinu 17.893.000,00 što je ukupno naredne dve godine 23.856.000,00 dinara.

– u oblasti obrazovanja, član 121. III tačka 1) ukupan iznos potrebnih sredstava u bruto iznosu za predviđeno uvećanje plate je 714.635.654,00 dinara.

– iznos od 39.000.000,00 dinara za zaposlene u ustanovama kulture, na godišnjem nivou, po osnovu uvećanja plate od 5% zbog uslova rada – član 121. I tačka 1).

Prema procenama ministarstava u čijem delokrugu su druge javne službe na koje se primenjuje zakon, za njih primenom ovog zakona nije potrebno obezbediti dodatna finansijska sredstva.

U pogledu mase sredstava za osnovne plate zaposlenih, primena ovog zakona podrazumeva donošenje osnovice koja će obezbediti da se, i pored primene novih koeficijenata za obračun i isplatu plate, ukupna masa zadrži u okviru raspoložovih sredstava, uz zaštitu zatečene visine plate koju je zaposleni ostvario na dan stupanja na snagu zakona.

Procena finansijskih efekata primene Zakona o zaposlenima u javnim službama na rad Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave za 2017.godinu i naredne dve budzetske godine, 2018. i 2019.godinu je da nisu potrebna sredstva na razdelu ovog ministarstva, u skladu sa čim se dostavlja i PFE obrazac.

V. RAZLOZI ZA DONOŠENjE ZAKONA PO HITNOM POSTUPKU

Donošenje ovog zakona po hitnom postupku predlaže se u skladu sa članom 167. Poslovnika Narodne skupštine („Službeni glasnik RS”, broj 20/12 – prečišćen tekst), budući da bi nedonošenje ovog zakona po hitnom postupku moglo da prouzrokuje štetne posledice po rad organa i organizacija. Donošenje po hitnom postupku neophodno je zbog potrebe blagovremenog planiranja budzetskih sredstava neophodnih za primenu ovog zakona, kako bi se naredni budzetski proces pripremio u skladu sa efektima koji nastaju izvršenjem odredbi ovog zakona, kao i za blagovremeno planiranje i pripremu svih akata poslodavaca koji su neophodni za implementaciju ovog zakona.