PREDLOG ZAKONA
O SPREČAVANjU ZLOSTAVLjANjA NA RADU
OSNOVNE ODREDBE
Predmet
Član
Ovim zakonom uređuju se: zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom; mere za sprečavanje zlostavljanja i unapređenje odnosa na radu; postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom.
Svi pojmovi upotrebljeni u ovom zakonu u muškom rodu podrazumevaju iste pojmove u ženskom rodu.
Primena Zakona
Član
.
Odredbe ovog zakona odnose se na poslodavce, kao i na zaposlene i druga lica angažovana van radnog odnosa (u daljem tekstu: zaposleni) – u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad, zakonom kojim se uređuju prava i obaveze državnih službenika i nameštenika i zakonom kojim se uređuju prava i obaveze zaposlenih u jedinicama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.
Član
Odredbe ovog zakona primenjuju se i na slučajeve seksualnog uznemiravanja, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.
Stvaranje zdrave i bezbedne radne okoline
Član
Poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se u najvećoj mogućoj meri sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.
Zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom
Član
Zabranjen je bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: zlostavljanje).
Pojam zlostavljanja i izvršioca zlostavljanja
Član
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu otkaže ugovor o radu ili raskine radni odnos.
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i učestvovanje, odnosno podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje iz st. 1. i 2. ovog člana.
PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA I ZAPOSLENIH U VEZI SA ZLOSTAVLjANjEM
Prava, obaveze i odgovornosti poslodavca
Član
Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Član
Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
Član
Poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom.
Poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
Prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog
Član
Zaposleni ima pravo da pismenim putem bude upoznat sa zabranom vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.
Zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
Član
Zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja.
Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, u smislu ovog zakona, čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.
Član
Zaposleni koji sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja obaveštavanjem lica ovlašćenog za podnošenje zahteva za pokretanje tog postupka, u skladu sa ovim zakonom.
POSTUPAK ZA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLjANjA KOD POSLODAVCA
Pokretanje postupka
Član
Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu.
Zahtev iz stava 1. ovog člana može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.
Kada nije obavezno pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca
Član
Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu.
Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može, do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca utvrđenog ovim zakonom, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.
Ponuda posredovanja i određivanje, odnosno izbor posrednika
Član
Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva iz člana 13. ovog zakona, u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.
Poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona.
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca (član 13. ovog zakona), odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju (član 14. ovog zakona) sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (u daljem tekstu: posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca.
Član
Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu.
Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca – u skladu sa kolektivnim ugovorom, odnosno kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje – u skladu sa zakonom.
Posrednik se može izabrati i sa spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta sačinjenog na predlog socijalnih partnera, kao i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odnosno zaštite od zlostavljanja.
Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa.
Posrednik mora da postupa nezavisno i nepristrasno.
Sprovođenje postupka posredovanja
Član
Postupak posredovanja jeste hitan.
Postupak posredovanja sprovodi se tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum.
U postupku posredovanja, na zahtev strane u sporu, može da učestvuje i predstavnik sindikata.
Postupak posredovanja zatvoren je za javnost. Podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna su i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.
Član
Strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti.
Ako strane ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja na način koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu, uz poštovanje načela hitnosti.
Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da uz saglasnost jedne strane drugoj prenese i predoči predloge i stavove o pojedinim pitanjima.
Posrednik može da daje predlog mogućih načina za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje.
Posrednik može, ako oceni da zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju preti opasnost od nenaknadive štete, da poslodavcu dostavi obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera iz člana 24. ovog zakona – do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja.
Okončanje postupka posredovanja
Član
Postupak posredovanja okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika:
zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu;
odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;
izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Kad postupak posredovanja nije uspeo
Član
Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako:
1) strane u sporu ne odrede, odnosno izaberu posrednika u skladu sa članom 15. stav 3. ovog zakona;
2) se postupak posredovanja okonča na način iz člana 19. tač. 2) i 3) ovog zakona.
U slučaju iz stava 1. tačka 1) ovog člana, poslodavac je dužan da podnosiocu zahteva iz člana 13. ovog zakona i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju ako nije podnosilac tog zahteva, dostavi obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo.
U slučaju iz stava 1. tačka 2) ovog člana posrednik je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana isteka roka iz člana 19. ovog zakona stranama u sporu i poslodavcu dostavi odluku o obustavljanju postupka, odnosno obaveštenje da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.
Sadržaj sporazuma o rešavanju spornog pitanja
Član
Sporazum naročito sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja – zlostavljanja.
Dejstvo sporazuma postignutog u postupku posredovanja zavisi od volje strana u sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu.
Sporazum može sadržati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja (premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mere koje se tiču statusa i prava strana u sporu).
Poslodavac može prihvatiti preporuke iz stava 3. ovog člana ako su u skladu sa zakonom i njegovom poslovnom politikom.
Rokovi zastarelosti
Član
Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca (član 13. i član 14. stav 1. ovog zakona) zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno.
Rok iz stava 1. ovog člana počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
Za vreme trajanja roka iz stava 1. ovog člana i za vreme vođenja postupka posredovanja ne teku rokovi zastarelosti propisani zakonom za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog
Član
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.
Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti iz stava 1. ovog člana, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledećih mera:
1) opomena;
mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade;
3) mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera iz stava 2. ovog člana, u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa, u skladu sa zakonom.
Mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka
Član
Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:
1) premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom;
2) udaljenje sa rada, u skladu sa zakonom.
Član
Na postupak iz čl. 23. i 24. ovog zakona shodno se primenjuju odredbe odgovarajućih zakona kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa.
Pravo na odbijanje rada
Član
Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme mere iz člana 24. ovog zakona.
U slučaju iz stava 1. ovog člana zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada.
Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca.
Zaposleni koji je odbio da radi dužan je da se vrati na rad po preduzimanju mera iz člana 24. ovog zakona od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.
Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.
Zaštita učesnika u postupku
Član
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i učešće u tom postupku ne može da bude osnov za: stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza po osnovu rada, pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge odgovornosti zaposlenog, otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada i proglašavanje zaposlenog viškom zaposlenih, u skladu sa propisima kojima se uređuju rad.
Pravo na zaštitu iz stava 1. ovog člana ima i zaposleni koji ukaže nadležnom državnom organu na povredu javnog interesa utvrđenog zakonom, učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će biti izložen zlostavljanju.
Zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, ne uživa zaštitu u smislu stava 1. ovog člana.
Pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih
Član
Pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu propisuje ministar nadležan za rad.
SUDSKA ZAŠTITA
Pokretanje postupka
Član
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku iz člana 14. stav 2. ovog zakona.
Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja, odnosno odluke iz člana 20. st. 2. i 3. i člana 23. ovog zakona.
Tužbom iz st. 1. i 2. ovog člana ne može se pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa. Protiv tog akta zaposleni ima pravo na sudsku zaštitu – u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska zaštita.
Spor iz st. 1. i 2. ovog člana jeste radni spor.
Ako ovim zakonom nisu predviđena posebna pravila, u sporovima za ostvarivanje sudske zaštite zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom shodno se primenjuju odredbe zakona kojim se uređuje parnični postupak.
Sadržina tužbe
Član
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:
1) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje;
2) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom.
Teret dokazivanja u sudskom postupku
Član
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje iz člana 6. ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Hitnost postupka
Član
Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja jeste hitan.
Sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema tužbe.
Privremene mere
Član
U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete.
Sud će odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke doneti u roku do osam dana od dana predaje predloga.
Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.
NADZOR
Član
Nadzor nad sprovođenjem ovog zakona kod poslodavca vrši inspekcija rada, odnosno upravna inspekcija.
U vršenju nadzora inspekcija iz stava 1. ovog člana postupa u skladu sa zakonom kojim se uređuju njena ovlašćenja.
KAZNENE ODREDBE
Član
Novčanom kaznom u iznosu od 200.000 do 800.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, ako:
1) ne izrekne meru za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka (član 24);
2) otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona (član 26. stav 5);
3) postupi suprotno odredbama ovog zakona o zaštiti učesnika u postupku za zaštitu od zlostavljanja (član 27).
Novčanom kaznom od 100.000 do 400.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.
Novčanom kaznom od 5.000 do 40.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se odgovorno lice u pravnom licu.
Član
Novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, ako ne upozna zaposlenog sa zabranom vršenja zlostavljanja u skladu sa odredbama ovog zakona (član 7. stav 1. i član 37);
Novčanom kaznom od 5.000 do 50.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.
Novčanom kaznom od 1.000 do 10.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se odgovorno lice u pravnom licu.
Član
Poslodavac je dužan da izvrši obavezu iz člana 7. stav 1. ovog zakona prema zaposlenima koji su u radnom odnosu na dan stupanja na snagu ovog zakona u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.
Član
Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije”.
SB/13.02.2009/1
O b r a z l o ž e nj e
Ustavni osnov za donošenje ovog zakona sadržan je u članu 97. tačka 8. Ustava Republike Srbije, kojim je propisano da Republika Srbija uređuje i obezbeđuje, između ostalog, sistem u oblasti radnih odnosa, zaštite na radu i druge ekonomske i socijalne odnose od opšteg interesa.
Ustavom Republike Srbije, u članu 60, između ostalog, utvrđeno je da svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada i potrebnu zaštitu na radu.
Zakon o radu („Službeni glasnik RS”, br. 24/05 i 61/05) sadrži odredbe o zabrani neposredne i posredne diskriminacije, uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja zaposlenog i lica koje traži zaposlenje, po osnovu nekog njegovog ličnog svojstva, statusa i opredeljenja, kao i odredbe o mogućnosti da diskriminisano lice može da pokrene postupak pred nadležnim sudom za naknadu štete, u skladu za zakonom kojim se uređuje parnični postupak. Ove odredbe obezbeđuju jedan vid zaštite zaposlenog i lica koje traži zaposlenje, ako je to lice po bilo kom ličnom svojstvu diskriminisano.
Međutim, evidentna su i sve učestalija ponašanja koja predstavljaju zlostavljanje na radu i u vezi sa radom, kao novi vid kršenja prava na poštovanje dostojanstva ličnosti na radu. Zlostavljanje na radu je zlonamerno, neprijateljsko i neetičko ponašanje prema zaposlenom. Ovakav vid ponašanja prisutan je u svim strukturama zaposlenih i na svim nivoima rada, uključujući i rukovodeći kadar. Zlostavljanje na radu i u vezi sa radom ima različite vidove ispoljavanja, kao što su: napad na kvalitet profesionalnog rada, napad na ličnu reputaciju, napad na mogućnosti adekvatnog komuniciranja i održavanja socijalnih odnosa, a ima često za posledicu ugrožavanje zdravlja lica koje je izloženo zlostavljanju u radnoj okolini. Prema podacima Viktimološkog društva Srbije, tokom 2007. godine od ukupno prijavljenih 216 lica – žrtava zlostavljanja, 119 lica smatra da je žrtva zlostavljanja na radu, što je 55% od ukupno prijavljenog broja žrtava. U 2008. godini, prema podacima ovog društva, od ukupno prijavljenih 226 žrtava zlostavljanja, 115 lica je prijavljeno kao žrtva zlostavljanja na radu, što iznosi oko 51% od ukupnog broja prijavljenih osoba. Ovi podaci pokazuju da je skoro svako drugo lice prijavljeno kao žrtva zlostavljanja na radu i u vezi sa radom. Prema podacima Udruženja „Stop-mobbing”, u toku 2008. godine bilo je 1281 prijavljenih slučajeva zlostavljanja na radu. Od tog broja 552 muškaraca i 729 žena. Starosna struktura prijavljenih žrtava: 584 od 20 do 30 godina, 276 od 30 do 40 godina, 321 od 40 do 50 godina, 89 od 50 do 60 godina i 11 preko 60 godina. Prema poslodavcima: 684 lica se prijavilo kao žrtve zlostavljanja kod poslodavaca u državnom sektoru, a 597 kod poslodavaca u privatnom sektoru. Iz Vojvodine 433 lica, a uže Srbije 898. Pored toga, prema podacima SOS telefona u Novom Sadu, koji je počeo sa radom oktobra 2008. godine, oko 60 lica se prosečno mesečno prijavljivalo kao žrtve zlostavljanja na radu.
Ovakva situacija ukazuje na potrebu da pitanje zlostavljanja na radu bude predmet posebnog zakona kojim bi se uredile obaveze poslodavaca i zaposlenih u pogledu preduzimanja preventivnih mera za stvaranje zdrave radne okoline i sprečavanje pojave zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i uredio postupak zaštite lica koje je izloženo zlostavljanju, kao i sankcije za takvo ponašanje.
Uređivanje pitanja sprečavanja zlostavljanja na radu preporučeno je i od strane Evropskog parlamenta, koji je usvojio Rezoluciju o zlostavljanju na radnom mestu 2001-2339(INI).
U pripremi Zakona neposredno su učestvovali predstavnici socijalnih partnera (reprezentativnih udruženja poslodavaca i reprezentativnih sindikata na nivou Republike Srbije) i stručnjaci u oblasti radnog zakonodavstva. U toku pripreme Zakona ostvarena je saradnja sa predstavnicima udruženja koja se bave pitanjima zlostavljanja na radu, pri čemu su njihova iskustva i podaci predstavljali osnovu za izradu Zakona.
III. OBJAŠNjENjE OSNOVNIH PRAVNIH INSTITUTA I POJEDINAČNIH REŠENjA
OSNOVNE ODREDBE (ČL. 1-6)
Ovim odredbama utvrđuje se predmet uređivanja ovog zakona, i to: zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, mere za sprečavanje zlostavljanja i unapređenje odnosa na radu, postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom, prekršajna odgovornost za nepoštovanje odredaba ovog zakona i nadzor nad njegovom primenom.
Ovaj zakon primenjuje se na sve poslodavce koji su definisani Zakonom o radu (svako pravno i fizičko lice koje zapošljava ili radno angažuje jedno ili više lica), Zakonom o državnim službenicima (prema kome prava i dužnosti poslodavca u ime Republike Srbije vrši rukovodilac državnog organa), kao i poslodavce i zaposlene u organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave. Zaposlenim se smatra, ne samo lice koje je u radnom odnosu, već i lice koje je angažovano van radnog odnosa u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad, zakonom kojim se uređuju prava i obaveze državnih službenika i nameštenika i zakonom kojim se uređuju prava i obaveze zaposlenih u jedinicama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.
Poslodavac je dužan da organizuje rad na način kojim se u najvećoj mogućoj meri sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.
Zakonom se definiše pojam zlostavljanja i izvršioca zlostavljanja. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja a ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu otkaže ugovor o radu ili raskine radni odnos. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i učestvovanje, odnosno podsticanje ili navođenje drugih na vršenje zlostavljanja. Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrše zlostavljanje.
Ovim zakonom utvrđuje se zabrana bilo kog vida zlostavljanja na radu i u vezi sa radom.
PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA I ZAPOSLENIH U VEZI SA ZLOSTAVLjANjEM (ČL. 7-12)
U cilju obezbeđivanja prevencije od zlostavljanja, poslodavac je dužan da zaposlenog pre stupanja na rad pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja u skladu sa ovim zakonom, kao i da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja na radu.
Utvrđuje se obaveza poslodavca da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac snosi odgovornost za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad i opštim propisima o odgovornosti za štetu. Poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
Zakonom se utvrđuju i prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog, i to: pravo da pismenim putem bude upoznat sa zabranom vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja; pravo na zaštitu kod poslodavca od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje; obaveza uzdržavanja od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja; odgovornost za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Zakonom se utvrđuje da zaposleni čini zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, ako je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.
POSTUPAK ZA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLjANjA KOD POSLODAVCA (ČL. 13-28)
Ovim odredbama uređuje se pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, postupak posredovanja, kao i pokretanje postupka za utvrđivanje odgovornosti izvršioca zlostavljanja, ako postupak posredovanja ne uspe a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje. Cilj ovih odredaba je da se, pre svega, na miran način reše sporna pitanja između strana u sporu, u postupku posredovanja koji se vodi kod poslodavca.
U postupku posredovanja učestvuju strane u sporu (zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju i zaposleni koji se tereti za zlostavljanje) i posrednik (kao neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju pružanja pomoći stranama u sporu da sporazumno reše njihov sporni odnos). Posrednik može da bude lice koje uživa poverenje strana u sporu i mora da postupa nepristrasno i nezavisno. Rok za vođenje postupka posredovanja je kratak i iznosi osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika. Postupak posredovanja može da se okonča sporazumom između strana u sporu (kojim se utvrđuju mere koje su usmerene na prestanak zlostavljanja i druge mere), obustavljanjem postupka i izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Zakonom je utvrđeno i da pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Ovaj rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje, a za vreme njegovog trajanja, kao i za vreme vođenja postupka posredovanja ne teku rokovi zastarelosti za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, propisani zakonom (npr. Zakon o radu, Zakon o državnim službenicima, Zakon o radnim odnosima u državnim organima i dr).
Ukoliko postupak posredovanja ne uspe a postoji osnovana sumnja da je zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Taj postupak vodi se u skladu sa zakonima kojima se uređuje odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline (Zakon o radu – čl. 180. i 181), odnosno povredu dužnosti iz radnog odnosa (Zakon o državnim službenicima – čl. 112-120), odnosno povredu radnih obaveza i dužnosti (Zakon o radnim odnosima u državnim organima – čl. 60-63). Ako se u sprovedenom postupku utvrdi postojanje odgovornosti zaposlenog za zlostavljanje na radu, poslodavcu stoje na raspolaganju, pored mera utvrđenih napred navedenim zakonima, mere propisane ovim zakonom, a to su: opomena, mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade i mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu.
Poslodavac je dužan da, ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju preti neposredna opasnost po zdravlje ili život (na osnovu mišljenja službe medicine rada) ili od nastanka nenaknadive štete, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od mera za sprečavanje zlostavljanja do okončanja tog postupka, i to: premeštaj u drugu radnu okolinu ili udaljenje sa rada (zaposleni se udaljava sa rada u skladu sa zakonom kojim se uređuje postupak udaljenja).
Zakonom je utvrđeno i pravo zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju, da odbije da radi u toku postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca ako poslodavac nije preduzeo mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka i to pod uslovom da tom zaposlenom, po mišljenju službe medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili život. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade (plate) za vreme odbijanja rada, kao i obavezu da se vrati na rad ako poslodavac preduzme mere kojima se obezbeđuje zaštita tog zaposlenog od zlostavljanja u toku postupka kod poslodavca.
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i učešće u tom postupku ne može da bude osnov za stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj, otkaz ugovora o radu, utvrđivanje zaposlenog viškom zaposlenih i dr. Ovu zaštitu ima i zaposleni koji ukaže nadležnom državnom organu da je poslodavac učinio povredu javnog interesa utvrđenog zakonom, pri čemu osnovano sumnja da će biti izložen zlostavljanju od strane poslodavca.
Zakonom je utvrđeno da se ponašanje poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja bliže uređuje pravilima koji propisuje ministar nadležan za rad.
SUDSKA ZAŠTITA (ČL. 29-33)
Pored interne zaštite od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom u postupku kod poslodavca, zaposleni ostvaruje i pravo na sudsku zaštitu, u parničnom postupku koji je radni spor. Tužbu može da podnese zaposleni koji smatra da je zlostavljan na radu od strane poslodavca – fizičkog lica (preduzetnik), odnosno odgovornog lica kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica (npr. direktor) i bez pokretanja postupka posredovanja kod poslodavca. U ovom slučaju tužba se može podneti do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca. Tužbu može podneti i zaposleni koji nije zadovoljan zaštitom od zlostavljanja kod poslodavca (kad postupak posredovanja nije uspeo, ako poslodavac nije pokrenuo postupak za utvrđivanje odgovornosti lica koje se tereti za zlostavljanje ili mu je izrekao neodgovarajuću meru i dr). Rok za pokretanje postupka je 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja, odnosno odluke zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju. Tužbom se može zahtevati zabrana vršenja zlostavljanja i naknada materijalne i nematerijalne štete. U ovom postupku, utvrđuje se postojanje ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, pri čemu teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu pada na poslodavca ako zaposleni – tužilac učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje.
Tužbom protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ne može se pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa, jer protiv tog akta zaposleni može da vodi sudski spor u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska zaštita. Ovo iz razloga što su pravo na sudsku zaštitu i rokovi za pokretanje postupka pred sudom u vezi sa ostvarivanjem prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih već uređeni važećim propisima (Zakon o radu, Zakon o državnim službenicima, Zakon o radnim odnosima u državnim organima). Polazeći od definicije zlostavljanja iz koje proizlazi da zlostavljanje predstavlja neprihvatljivo ponašanje koje se ponavlja i koje je kao takvo ovim zakonom zabranjeno, procenjeno je da se najadekvatnija sudska zaštita može obezbediti u parničnom postupku pred nadležnim sudom, bez obzira na to koji je sud i u kom postupku nadležan za zaštitu ostalih prava iz radnog odnosa, odnosno za ocenu zakonitosti pojedinačnih akata kojima se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih (kao što je npr. za državne službenike Vrhovni sud u upravnom sporu). Predloženim rešenjem, takođe, izbegava se mogućnost paralelnog vođenja sudskog postupka kod različitih sudova povodom iste stvari.
Ovim zakonom uređuju se specifičnosti postupka pred sudom, a koje se, pre svega, odnose na: hitnost postupka (kraći rok za dostavljanje odgovora na tužbu), teret dokazivanja (koji je na poslodavcu ako zaposleni – tužilac učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje), mogućnost izricanja privremenih mera u toku postupka sudske zaštite i dr.
NADZOR I KAZNENE ODREDBE (ČL. 34-36)
Nadzor nad sprovođenjem ovog zakona vrši inspekcija rada, odnosno upravna inspekcija, u skladu sa zakonom kojim se uređuju njihova ovlašćenja.
Zakonom su utvrđene novčane kazne za prekršaj za poslodavca i odgovorno lice kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica za nepoštovanje odredaba ovog zakona, pri čemu su minimum i maksimum novčanih kazni usklađeni sa iznosima utvrđenim Zakonom o prekršajima.
PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE (ČL. 37. I 38)
Zakonom se utvrđuje obaveza poslodavaca da zaposlene koji su u radnom odnosu na dan stupanja na snagu ovog zakona u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja, obavezama u vezi sa sprečavanjem zlostavljanja, načinom prepoznavanja i mogućnostima zaštite od zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
IV. PROCENA FINANSIJSKIH SREDSTAVA POTREBNIH ZA SPROVOĐENjE ZAKONA
Za sprovođenje ovog zakona nisu potrebna dodatna sredstva u budžetu Republike Srbije.
SB/13.02.2009/2